Archiv des Autors: Michael Volk

CfP: 5th Human Resources International Conference, 10-12 January 2024 at the University of Otago, New Zealand

About the conference

We are delighted to welcome Human Resources (HR) scholars and practitioners, from throughout the world, to the 5th Human Resources International Conference (HRIC). This conference is hosted by the Department of Management at the University of Otago in Ōtepoti Dunedin, Aotearoa New Zealand, in conjunction with the HR Division of the Academy of Management.
The conference will take place from 10 to 12 January 2024 in the Otago Business School, with a series of presentations, professional development workshops and a doctorial consortium. Our theme is „Common Good HRM“.

Call for extended abstracts HRIC

The 5th HRIC offers an opportunity to advance the discussion on Human Resource Management’s (HRM) role in bringing about sustainability and common good within the workplace. Common Good is all about supporting “business leaders and employees in contributing to ecological and social progress in the world” (Aust, Matthews, and Muller-Camen, 2019), with Common Good HRM presenting a future-focused vision for HRM that supports practitioners who want to make a difference. Thus, there is a need for HRM to explore new approaches to practice.

Common good HRM emphasises how it can contribute to the United Nations Sustainable Development Goals (SDGs) by supporting organisations as they attempt to deal with the grand challenges faced by our society. The value of the Common Good approach is that it highlights the salient role HRM can play in dealing with society’s grand challenges, with all the SDGs linking to HRM policy and practice. For example, the goal of eliminating poverty (#1) is clearly linked to rewards, gender equality (#5) to diversity and inclusion, good health and wellbeing (goal #3) to health, safety, and social and psychological wellbeing, decent work and economic growth (goal #8) to recruitment, selection, rewards, training, development and performance management. Although less explicit, goals such as that of responsible consumption and production (#12) can also be addressed through training and performance management initiatives.

Therefore, the conference theme, among other things, seeks to develop our understanding about new HRM approaches which promote solutions to the grand challenges faced by society, and influence stakeholders such as employees, organisations, community, and the environment. This HRIC provides opportunities to share work-in-progress on any current related HRM issue. The conference also presents an opportunity to network with colleagues from academia, industry and government. We welcome paper, symposia, and professional development workshop submissions on a range of topics relevant to the shifting landscape of HRM, and therefore have the following tracks:

  1. Common good HRM
  2. Indigeneity in HRM
  3. International HRM (including cross-cultural perspectives)
  4. Employment Relations
  5. Human Resource Development (HRD)
  6. HR scholar/practitioner nexus
  7. General HRM
  8. Interdisciplinary/practitioner

Deadline for Submissions: 18 August 2023.
Decisions notified: by 22 September 2023.
Submission guidelines and more info on the Conference’s website.

Stellenausschreibung: Wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in (75%, Entgeltgruppe 13 TV-L)

Zum nächstmöglichen Zeitpunkt ist an der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften der Technischen Universität Chemnitz, Professur BWL – Personalmanagement und Führungslehre (Prof. Dr. Nina Katrin Hansen) diese Stelle ausgeschrieben:

Ihr Profil

  • sehr gut abgeschlossenes wirtschafts- bzw. sozialwissenschaftliches Hochschulstudium, welches den Zugang zur entsprechenden Qualifikationsebene eröffnet,
  • verhaltenswissenschaftliche Grundausrichtung Ihres Studiums mit vertiefenden Kenntnissen in den Bereichen Personalmanagement, Organisation und Führung,
  • ausgeprägtes Interesse an wissenschaftlicher Arbeit und Forschung verbunden mit dem Ziel der wissenschaftlichen Weiterqualifikation (Promotion oder Habilitation),
  • fortgeschrittene Kenntnisse in qualitativer und/oder quantitativer empirischer Forschung und Datenauswertung,
  • erste Erfahrungen in der wissenschaftlichen Lehre und/oder der Unternehmenspraxis sind von Vorteil,
  • sehr gute Deutsch- und Englischkenntnisse,
  • Sie sind ferner überdurchschnittlich motiviert und arbeiten gerne im Team.

Zudem müssen Sie die Einstellungsvoraussetzungen gemäß § 73 SächsHSG erfüllen.

Aufgabenbereiche

  • Mitarbeit in der Forschung, Lehre und Organisation der Professur und der Fakultät,
  • eigenständige Ausgestaltung und Umsetzung der Lehre (3 LVS) insbesondere im Rahmen von vorlesungsbegleitenden Übungen und studentischer Projektarbeit,
  • Forschungstätigkeit und Publikationen in wissenschaftlichen Fachzeitschriften sowie Präsentation der Ergebnisse auf internationalen Tagungen/Konferenzen in den zentralen Forschungsfeldern der Professur.

Bewerbungsfrist: 30. September 2023.
Start: zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Befristet bis 30.09.2024 mit der Option der Weiterbeschäftigung (je nach haushaltrechtlicher Verfügbarkeit).
Zur vollständigen Stellenausschreibung, inkl. Kontakt und Fristen.

17th International Research Workshop – Methods for PhD

Registration for the 17th International Research Workshop (27 August – 1 September 2023) is open now. The workshop will take place at the Akademie Sankelmark (near Flensburg).

Workshop Fee (read more here)
559 EUR (with accommodation and meals)
359 EUR (without accommodation)

Would you mind registering for our Newsletter to receive updated information about the workshop and other Ph.D.-related activities?

Workshop Committee:

  • Wenzel Matiaske, Helmut Schmidt University
  • Simon Jebsen, University of Southern Denmark
  • Heiko Stüber, University of Applied Labour Studies

Lecturers & Programme.
Workshop poster.

 

CfP: Conference & Special Issue on Organisations and Social Sustainability at Work

Conference „Empirical Personnel and Organizational Research“ on 9 and 10 November 2023 at the University of Southern Denmark Sønderborg & Special Issue

With the thematic focus, this year’s annual meeting addresses the megatrends of social sustainability and new understandings of quality work for employees. Social sustainability means offering processes for creating successful places that promote well-being by understanding what people need from the places they live and work.

Social sustainability supports social and cultural life, social amenities, citizen and employee engagement opportunities, and space for people and places to evolve as belonging and identity. Social sustainability can be reached by aligning formal and informal processes; systems, structures, and relationships must allow current and future generations to create healthy and durable living. Socially sustainable communities are equitable, diverse, connected, and democratic and provide a good quality of life. The annual meeting organisers are interested in how organisations of all types can contribute to a social sustainability culture and how these cultures can be organised. Examples of problems, challenges, work practices and initiatives of interest to the conference and social sustainability paradigm are, among other things:

  • The reproduction and production of social closure and exclusion in organisations: starting from cultural and social bias in recruiting, over-performance and promotion management (meritocracy, the seniority principle) to self-exclusion of particular demographic groups, workplaces have the power to divide social groups further – or potentially mend this gap.
  • Private companies are increasingly interested in alternative work standards concerning technological progression: changes include agile, low-hierarchy digitalised workflows, and liberal group and project management, especially in IT and high-tech, but also in other domains.
  • Organisations are increasingly encouraging issues of employee identity, belonging, (mental) health and psychological safety, cultural struggles, and empowerment: such momentum can be explored and evaluated from different perspectives. While ethical considerations (e.g., overcoming racial discrimination) matter, managing employee demands resulting from their identity and belonging and integrating resulting practices in the business and management model (e.g., rewarding employee engagement appropriately) must be equally thought through.
  • The megatrends towards sustainability and new standards of good work have increased the „talk“ about such issues: Organisations have professionalised their public verbiage, installed public corporate persona and otherwise improved their image regarding corporate consciousness and engagement. Team building measures and a focus on good and friendly work milieus are ubiquitous – however, whether or not such measures benefit employees or merely the „new spirit of capitalism“ (Boltanski and Chiapello, 2007) is to be explored.

In addition, contributions that deal with other empirical personnel and organisational research topics beyond the conference topic are also welcome.

Conference dates:
Submission deadline: 30 September 2023.
Registration deadline: 15 October 2023.
Conference: 9 & 10 November 2023.
Conference’s website.
Special Issue dates:
Full paper submission deadline: 28 February 2024.
Publication planned for Issue 4/2024.
View the complete Call for Papers here.

Stellenausschreibung: Wissenschaftliche Mitarbeiterin / Wissenschaftlicher Mitarbeiter (Doktorandin / Doktorand) (m/w/d), 100%, für das Projekt „Wirkmechanismen und Effekte von Mitarbeiterkapitalbeteiligung in deutschen Unternehmen“

Unter Leitung von Prof. Dr. Thomas Steger (Universität Regensburg) und Prof. Dr. Rainer Sieg (Universität Passau), gefördert durch die Hans-Böckler-Stiftung. Die Vergütung erfolgt nach TV-L E 13. Die Stelle ist teilzeitgeeignet. Auch eine Aufteilung der Stelle (z.B. in zwei Stellen à 50%) ist möglich.

Ihre Aufgaben:

  • Mitarbeit im o.g. Projekt, unterstützt durch die beiden Projektleiter
  • Eigenständige Durchführung von Fallstudien (qualitativ/quantitativ) mittels Interviews und Fragebogen in deutschen Unternehmen
  • Aufbereitung, Analyse und Interpretation der gewonnenen Daten
  • Mitwirkung an projektbezogenen Publikationen
  • organisatorische Unterstützung bei der Projektverwaltung

Unsere Anforderungen:

  • sehr gut abgeschlossenes Hochschulstudium (Master oder vergleichbarer Abschluss) in einem sozial- oder wirtschaftswissenschaftlichen Fach
  • sichere deutsche und englische Sprachkenntnisse
  • hohe kommunikative Kompetenz und Kooperationswillen
  • fachliche Kompetenz, Leistungsbereitschaft, Selbstmanagement und Selbstmotivation

Wir bieten Ihnen:

  • Vermittlung inhaltlicher Fachkompetenz und der Kernkompetenzen wissenschaftlichen
    Arbeitens auf Promotionsniveau
  • Möglichkeit zur Anfertigung einer Promotion im Themenfeld des Forschungsprojekts
  • Arbeit in einem engagierten interdisziplinären Team
  • Großzügige Möglichkeiten zur Arbeit im Home-Office
  • Partizipation an Angeboten und Aktivitäten der Universität Regensburg
  • fachliche und persönliche Entwicklung

Bewerbungsfrist: 10. Juni 2023.
Start: zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Befristet bis 31. Januar 2025.
Zur vollständigen Stellenausschreibung, inkl. Kontakt und Fristen.

CfP: New Work

Spätestens seit der Corona-Pandemie sind wir gezwungen, Arbeit neu zu denken. Viele nutzen mittlerweile die Optionen des Homeoffice und des flexiblen Arbeitens, Gleitzeitmodelle hatten starre Arbeitszeiten schon vorher abgelöst. Oft werden diese Entwicklungen als „New Work“ bezeichnet, ein Konzept, das bereits seit den 1970er Jahren diskutiert wird und mit dem Anspruch an eine „Arbeit, die man wirklich, wirklich will“ (Frithjof Bergmann) verbunden ist. Welche Auswirkungen hat die Restrukturierung von Arbeit auf die Work-Life-Balance oder auf zentrale gesellschaftliche Fragen wie Angestelltenrechte, den Gender-Pay-Gap, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder auch ökologische Nachhaltigkeit? Wie bewerten jüngere Generationen den Sinn von Arbeit? Welche Vor- und Nachteile sind von der „schönen neuen Arbeitswelt“ zu erwarten? Während die Auswirkungen von „New Work“ weit über die individuelle Arbeit hinausgehen, entwickeln sich durch die fortschreitende Digitalisierung neue Branchen und Arbeitsformen, etwa die Plattformarbeit. Mit ihnen wird die Diskrepanz zwischen unterschiedlichen Arbeitsmodellen immer größer, denn sogenannte systemrelevante Branchen wie Pflege oder Landwirtschaft profitieren von solchen Neuerungen kaum.

Für die Ausgabe 46/2023 suchen wir Beiträge, die sich aus unterschiedlichen fachwissenschaftlichen Perspektiven mit dem Thema „New Work“ beschäftigen. Exposés mit einem Umfang von höchstens 4000 Zeichen (1–2 Seiten) können bis zum 12. Juni 2023 per E-Mail eingereicht werden. Aus den Exposés sollen die zugrunde liegenden Leitfragen und die Struktur des Beitrags klar hervorgehen. Bitte fügen Sie auch einen Kurzlebenslauf bei.

Vor der Auswahl der Autorinnen und Autoren durch die APuZ-Redaktion werden alle eingereichten Exposés anonymisiert. Bewertungskriterien sind Originalität, politische Relevanz und Wissenschaftlichkeit. Die Autorinnen und Autoren haben anschließend bis zum 25. September 2023 Zeit, ihre Beiträge im Umfang von etwa 27 000 Zeichen inkl. Leerzeichen und Fußnoten zu schreiben. Diese werden in der Print- wie auch in der Online-Ausgabe der APuZ veröffentlicht.

„Aus Politik und Zeitgeschichte“ – die Beilage zur Wochenzeitung „Das Parlament“ – wird von der Bundeszentrale für politische Bildung herausgegeben. Sie veröffentlicht wissenschaftlich fundierte, allgemein verständliche Beiträge zu zeitgeschichtlichen und sozialwissenschaftlichen Themen sowie zu aktuellen politischen Fragen. Die Zeitschrift ist ein Forum kontroverser Diskussion, führt in komplexe Wissensgebiete ein und bietet eine ausgewogene Mischung aus grundsätzlichen und aktuellen Analysen. Sie fungiert als Scharnier zwischen Wissenschaft, politischer Bildung und breiter Öffentlichkeit.

Deadline Exposé: 12. Juni 2023.
Deadline Beitrag: 25. September 2023.
Zum vollständigen Call for Papers.

Neuerscheinung: Soziale Standards in globalen Lieferketten

Thomas Haipeter / Markus Helfen / Anja Kirsch / Sophie Rosenbohm (Hg.) (2023). Soziale Standards in globalen Lieferketten. Internationale Richtlinien, unternehmerische Verantwortung und die Stimme der Beschäftigten. Bielefeld: transcript.

Internationale Richtlinien, unternehmerische Verantwortung und die Stimme der Beschäftigten

Die Verletzung internationaler Arbeits- und Sozialstandards entlang der Lieferkette kommt bei global agierenden Unternehmen noch zu oft vor. Mittlerweile sind solche Firmen allerdings durch die Gesetzgebung gefordert, nach der Idee der Corporate Social Responsibility Verantwortung für die Beschäftigten ihrer Zulieferer zu übernehmen. Die Beiträger*innen zeigen Hintergründe dieser Verpflichtung auf und stellen Instrumente zur Durchsetzung sozialer Standards vor. Zu diesen Instrumenten zählen globale Rahmenabkommen und Lieferkettengesetze ebenso wie CSR-Richtlinien und digitale Tools. Es zeigt sich, dass bei der Durchsetzung sozialer Standards vor allem Workers‘ Voice und Mitbestimmung zählen: Abhilfe ist nur möglich, wenn Missstände auch benannt werden.

Infoflyer
Open Access PDF Volltext

CfP for Special Issue: Trust in Uncertain Times

Trust has become one of the most widely researched topics in organization studies (de Jong, et al., 2017). Often broadly understood as the willingness to make oneself vulnerable to the actions of another party (Mayer, et al., 1995; Rousseau, et al., 1998), trust plays a central role in virtually all intra- and inter-organizational interactions. Prior research suggests that trust can alleviate concerns of opportunism, which reduces inter-partner conflict and transaction costs (Anderson, et al., 2017; Zaheer, et al., 1998). Although the study of trust represents a long-standing area of inquiry in organization studies, several recent technological advancements and geopolitical developments have dramatically changed the landscape in which trust is embedded, pointing to the need for a re-examination and extension of earlier accounts.

Perhaps most notably, the ongoing Fourth Industrial Revolution (Schwab, 2017) is fundamentally altering both economic transactions and social exchange (Meyer & Quattrone, 2021). Supported by unprecedented degrees of connectivity and processing of vast amounts of data (Hanelt, et al., 2021), digital technologies provide significant opportunities to re-design work and develop more open, flexible, and scalable organizing; however, their fast development and complexity also create considerable uncertainty for organizations. Digital technologies are transforming the nature of human interactions (Iansiti & Lakhani, 2020), with profound impacts on organizations, organizing, and the organized (Alaimo, forthcoming). Specifically, there are reasons to believe that digital technologies may cause trust to become more institution-based (Lumineau, et al., 2020), with formal mechanisms substituting for a history of interpersonal exchange as the source of trust. For instance, digital platforms facilitate trust between strangers (Abrahao, et al., 2017; Kuwabara, 2015; Mikołajewska-Zając, et al., forthcoming), blockchains can automate agreements with unknown partners (Hsieh, et al., 2018; Lumineau, et al., 2021), and artificial intelligence (AI) helps in assessing partners’ trustworthiness (Liu, et al., 2014). As a result, trust may become comparatively less personal (Seidel, 2018; Vanhala, et al., 2011) and more embedded in the institutional environment (Bachmann & Inkpen, 2011).

These technological developments come amidst unprecedented levels of geopolitical uncertainty and an accelerated decline of trust in institutions (Citrin & Stoker, 2018). Thought of as a relic from the past, a new cold war seems to be possible again. The Russian invasion of Ukraine exemplifies how key tenets of the economic world order—such as globalisation, free trade, and democracy—are more fragile than many assumed. What is more, China has emerged as a new superpower that is increasingly demanding its share of the global system of power and influence, leading to tensions and new challenges. The world has been massively shaken by a pandemic that has demonstrated the instability of trust in the absence of strong institutions (Fancourt, et al., 2020) while highlighting the critical need for various forms of trust in times of distress (Schilke, et al., 2021). In parallel, climate change will force humanity to completely rethink our energy sourcing, with a substantial impact on almost every industry, transportation, and private consumption, and trust in reliable institutions may represent a critical mechanism supporting proenvironmental behaviour that could address this challenge (Smith & Mayer, 2018).

Our theories of trust in organizations and processes of organizing need to reflect these transformative changes. Against this background, we believe it is both important and timely to
reassess the role of trust in intra- and inter-organizational settings to better understand how
relevant contemporary developments affect and are affected by trust. The ongoing disruptive
technological, political, and societal changes that are affecting organizations call for revisiting
the very concept of trust, along with its consequences and the processes that underly its
development, maintenance, and repair.

Objectives

The objective of this Special Issue is to serve as a focal point for theory development on and
empirical insights into the various ways in which trust and uncertainty intersect, with a special
emphasis on the role of institutions in explaining the interface between the two.

Scope

The Special Issue invites submissions that make substantial contributions to our understanding of trust in organized settings. We embrace a wide variety of theoretical and methodological approaches. The range of theoretical orientations may include institutional, structurationist, ethnomethodological, sociomaterial, phenomenological, and beyond. Diverse methodological approaches are welcome, including case studies, experiments, secondary data analyses, and surveys. Purely conceptual papers, empirical investigations, and combinations of theoretical and empirical research will also be considered. Our interest is directed toward trust at various analytical levels (i.e., micro, meso, and macrolevels), as long as organizations or organizing have a central place in the analysis. At the micro level, for instance, we find it worthwhile to revisit the role of ‘facework’ (Giddens, 1990), boundary work (Weber, et al., forthcoming), and rituals (Collins, 2004; Krishnan, et al., 2021) in organizational settings, as such analyses will be clearly geared toward a better understanding of the relationship between trust and institutional arrangements in uncertain contexts.

Below, we list a total of nine exemplary research topics that we believe will provide useful springboards for contributions that fit the scope of the special issue. However, submissions do not have to be limited to these themes.

Potential Research Topics [more details of each of them in the full Call for Papers]

  • Uncertainty and trust
  • A broader understanding of institution-based trust
  • Platform-enabled institutions and trust
  • Micro-level mechanisms of the trust and institutions nexus
  • Trust of meso-level institutions
  • Macro-level institutions and trust
  • Institutionalisation of trust
  • Erosion of trust in institutions
  • Digital technologies and trust

Guest Editors:

  • Oliver Schilke
  • Reinhard Bachmann
  • Kirsimarja Blomqvist
  • Rekha Krishnan
  • Jörg Sydow

Deadline for submission: 30 June 2023.
View the complete Call here.

Stellenausschreibung: Teaching and Research Associate at the Institute for Human Resource Management

You want to deepen your interest in Sustainable and Common Good HRM while gaining  teaching experience? To extend our research team, we offer an interesting and challenging job in a highly motivated team with flexible working hours. The pre-doc position specifically focuses on empirical Green HRM research, both independently and in the context of a currently running project at the institute. This position opens doors to either an academic career or a later switch to a career in business.

What to expect

  • Writing a dissertation: You will be investigating your research topic and can use a third of your working hours to write your dissertation in the field of Green HRM.
  • Research on Green HRM: You will be supporting publishing activities, analyzing quantitative data, and conducting case studies.
  • Teaching and teaching support: You will be planning and teaching courses, providing support for exams, and conducting exams yourself.
  • Student support: You will be available to answer students’ questions, provide feedback on seminar papers, and act as a co-advisor for bachelor’s theses.
  • Organizational and administrative support: You will be organizing and evaluating teaching activities, planning exams, and acquiring third-party funding.
  • Learning from top researchers: You will be getting your own research career off to a great start by working together with renowned researchers in your field and learning from them.
  • Teamwork: At the institute, you’ll be working to advance research in your field together with a team of 7, including 3 women and 4 men
  • Building up a personal network: You will be using the pre-doc phase to create your own professional network for the future

What you have to offer

  • Academic degree: You graduated with excellent grades from a master’s program focusing on management, human resource management, work psychology, or sustainability. This degree qualifies you for enrollment in a doctoral program at WU.
  • Methodological skills: You have excellent skills in quantitative methods. Experience in qualitative research is an additional benefit for the position.
  • Willingness to use multimedia teaching methods: You have experience in using multimedia teaching and learning formats or are at least willing to learn.
  • Language skills: You have excellent English and German oral and written skills.
  • IT skills: You are familiar with MS Office, SPSS, and other relevant software.
  • Working style: You work independently, show initiative, and have good self-organization skills.
  • Soft skills: Beyond any formal requirements, we are looking for an enthusiastic, curious team player who is passionate about research and willing to take on responsibility.

What we offer you

  • A top business and economics university with renowned experts on the faculty and a diverse range of subjects, triple accredited
  • Excellent infrastructure, both technologically and architecturally, and a wide range of WU service units
  • Diversity and appreciation in an open-minded, inclusive and family-friendly environment
  • Flexibility and individual freedom thanks to flexible working hours
  • Inspiring campus life with over 2,400 employees in research, teaching, and administration and approximately 21,500 students on a conveniently located, architecturally unique campus in the heart of Vienna
  • Generous support for continuing education and travel
  • Meaningful work in a pleasant working atmosphere
  • The minimum monthly gross salary amounts to €2,457.98 (14 times per year). This salary may be adjusted based on job-related prior work experience. In addition, we offer a wide range of attractive social benefits.

Deadline for application: 14 June 2023.
Start: 01 October 2023, and limited until 30 September 2027. 
View the complete job description here.

St. Galler Leadership-Tag mit Nacht, 7. bis 8. Juni 2023

In komplexen und selten vorhersehbaren Zeiten ist ein modernes People Management mehr denn je gefordert, Arbeitsumfelder zu schaffen, in denen Mitarbeitende motiviert und befähigt werden, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Die Gestaltung von People Experience gewinnt in diesem Zug enorm an Bedeutung – doch wie kann die Gestaltung emotionaler und inspirierender Momente erfolgreich gelingen?

Gerade dieser Frage widmet sich der St.Galler Leadership-Tag mit Nacht vom 7. bis 8. Juni 2023 in St.Gallen unter dem Thema „People Experience – Zwischen Passion und Performancedruck“, zu dem wir Sie auf diesem Weg herzlich einladen möchten.

Der St.Galler Leadership-Tag mit Nacht ist eine einzigarte Plattform, die Leadership-Interessierten die Gelegenheit bietet, sich über praktische Erfahrungen führender Unternehmen, neuste Forschungserkenntnisse und künftige Trends im Bereich Leadership und New Work zu informieren und auszutauschen. Die Zielgruppe umfasst obere Führungskräfte, höhere HR-Verantwortliche ebenso wie Forschende und junge Talente aus der HR-Community. Sie erwarten auch in diesem Jahr spannende und abwechslungsreiche Vorträge, neben dem Eröffnungsvortrag von Prof. Dr. Heike Bruch, u.a. auch von Cawa Younosi (Global Head of People Experience, SAP), Celia Pelaz (Chief Strategy Officerin, Hensoldt), André Krause (CEO Sunrise GmbH) oder Frank & Patrik Riklin (freischaffende Künstler, Atelier für Sonderaufgaben, St.Gallen).

Unser Leadership-Tag ist insbesondere auch ein Ort des Wiedersehens und Austauschs in einem ungezwungenen und familiären Rahmen. Auch 2023 wird der Leadership-Tag deshalb von der Leadership-Nacht mit entspanntem Networking und kulinarischen Highlights in der einzigartigen Atmosphäre des SQUARE at HSG begleitet. Ein besonderes Highlight der Leadership-Nacht ist die Verleihung des St.Galler Leadership Award, bei dem Ihre Meinung bei der Auszeichnung innovativer und vorbildhafter Führungsinitiativen gefragt ist.

Weitere Informationen und den Flyer zur Veranstaltung finden Sie auf unserer Website.