Die aktuelle Ausgabe der Zeitpolitischen Magazins, Organ der Deutschen Gesellschaft für Zeitpolitik e.V., ist erschienen und nimmt Bezug auf das Projekt Lebenszeit 4.0 (vgl. S. 33):

Die bedauerliche Nachricht der aktuellen Ausgabe lautet, dass Ulrich Mückenberger, Gründungsmitglied der Deutschen Gesellschaft für Zeitpolitik e.V. und Beiratsmitglied des Projekts Lebenszeit 4.0, seinen Vereinsvorsitz aufgibt (vgl. den  Abschiedsbrief auf S. 25). Das Projekt Lebenszeit 4.0 bedankt sich an dieser Stelle bei Ulrich Mückenberger für seinen wertvollen Input und die Gelegenheit, an seinem reichhaltigen zeitpolitischen Erfahrungsschatz teilhaben zu dürfen!

Die præview Nr. 1 | 2018, Zeitschrift für innovative Arbeitsgestaltung und Prävention, ist erschienen und steht hier zum Download bereit. Mit diversen Beiträgen aus der Fokusgruppe „Individualisierte und präventive Arbeitsgestaltung“ und den folgenden Beiträgen aus dem Projekt Lebenszeit 4.0:

• Familienzeit 4.0 – Anforderungen an bedarfsgerechte Kinderbetreuung (Eva Manovi)
• Mehr Lebenszeit – weniger Stress: ein Rahmenmodell zur Ökonomie, Soziologie und Psychologie von Zeitkonflikten (Carolin Wendt, Jana Biemelt, Jan Dettmers, Axel Czaya)
• Welche Fälle? Zur statistischen Verortung von Fallstudien (Wenzel Matiaske)
• Eine kommende Dimension der Arbeitsforschung: Region (Wenzel Matiaske)

Am 19.09.2018 hatte das Team Lebenszeit 4.0 in das Technologiezentrum der WiREG mbH geladen, um Susanne Bartel und Sylvia Hahn vom Partnerprojekt „TErrA“ (Tätigkeitswechsel zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit, https://taetigkeitswechsel.de/) Gelegenheit zu geben, das Konzept des überbetrieblichen Tätigkeitswechsels in regionalen Unternehmensnetzwerken vorzustellen und die Möglichkeiten seiner Umsetzung im Flensburger Raum zu diskutieren. Das Podium bestand neben Susanne Bartel aus Lothar Christiansen (Stellvertretender Personalratsvorsitzender der Stadt Flensburg), Heiko Frost (Geschäftsführer Adel-by 1), Fabian Geyer (Arbeitgeberverband Flensburg Schleswig Eckernförde), Wenzel Matiaske (Helmut-Schmidt-Universität Hamburg) und Michel E. Domsch (ebenfalls Helmut-Schmidt-Universität Hamburg), der die Diskussion moderiert hat. Die Ergebnisse der Veranstaltung lauten zusammengefasst:

• In bestimmten Berufen ist es angesichts des gegebenen Belastungsniveaus unwahrscheinlich, das gesetzliche Rentenalter zu erreichen (z.B. in der Alten- oder Krankenpflege). Hier von vornherein einen Tätigkeitswechsel mitzudenken bzw. im Berufsprofil anzulegen kann sich positiv auf die Gesundheit, die Qualifikation und die Motivation der Mitarbeiter*innen auswirken. Auch können die Kosten, die Unternehmen bzw. der Gesellschaft durch Arbeitsausfall, Krankheit, Behandlung, Rehabilitation und Wiedereingliederung bzw. Frühverrentung entstehen, verringert werden.
• Es läuft allerdings der unternehmerischen Logik zuwider, Mitarbeiter*innen, ggf. mit erheblichem Aufwand, dabei zu unterstützen, in einem anderen Unter-nehmen eine neue Tätigkeit aufzunehmen. In einem stabilen Netzwerk, so das Gegenargument, kann ein Unternehmen aber darauf vertrauen, dass es durch den überbetrieblichen Tätigkeitswechsel langfristig nicht nur Mitarbeiter verlieren, sondern auch Mitarbeiter gewinnen wird, deren Erwartungen und Qualifikationen besser mit den jeweiligen Stellenprofilen in Einklang sind. So steigert sich langfristig nicht nur im Unternehmen die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern in der ganzen Region.
• Vielfältige individuelle, soziale und strukturelle Hemmnisse be- bzw. verhindern die offene Artikulation des Wunsches nach einem überbetrieblichen Tätigkeitswechsel bzw. entsprechende Vorschläge des Unternehmens an die Mitarbeiter*in. Dem kann durch passende Rahmenbedingungen, das wechselseitige Vertrauen in die gute Absicht und die sorgfältige Betreuung des individuellen Falls begegnet werden.
• In Hinblick auf die geeigneten Rahmenbedingungen mangelt es zuweilen an der „institutionellen Fantasie“, Kooperationsformen jenseits des Marktes oder staatlicher Regelung anzudenken, die der Poolung von Ressourcen bzw. einem Gemeinschaftsinteresse dienen. Dass dergleichen möglich ist, wird bereits durch das Genossenschaftsmodell belegt. Aus Arbeitgebersicht setzt die Politik zurzeit allerdings eher widersprüchliche Rahmenbedingungen.
• Den Kommunen sind durch den Rechtsrahmen und knappe Budgets grundsätzlich enge Grenzen gesetzt, sich bei neuen Formen überbetrieblicher Kooperation zu engagieren. Zudem herrscht unter den Kommunen in der Region Flensburg eher Konkurrenz denn ein kooperatives Verhältnis. Diese Umstände schließen aber grundsätzlich nicht aus, die Möglichkeiten der Beteiligung der Kommune – sei es im Raum Flensburg oder in anderen Regionen – auszuloten. So wäre es beispielsweise denkbar, dass diese das Spektrum ihrer Dienstleistungen erweitert (z.B. auf die Berufsförderung), während die Unternehmen diese Maßnahmen (mit)finanzieren.
• Auch wenn man durch die Vernetzung privater (und ggf. kommunaler) Akteure zu tragfähigen Lösungen findet, darf das den Staat nicht aus der Pflicht entlassen.

Im Rahmen der Diskussion wurden die folgenden weiteren Punkte angesprochen:

• Zurzeit ist noch unklar, wem im Netzwerk der Stakeholder die Kosten und Nutzen zugerechnet werden sollen, die im Falle eines überbetrieblichen Tätigkeitswechsels entstehen. Wer trägt beispielsweise die Einkommensausfälle, wenn ein Mitarbeiter in eine Neigungstätigkeit wechselt, die aber niedriger entlohnt wird als die alte Tätigkeit?
• Bei der Diskussion der Gestaltungsmöglichkeiten von Unternehmen tendiert man häufig unwillkürlich dazu, die Gestaltungsmöglichkeiten großer Unternehmen zum Maßstab zu machen und die eingeschränkten Möglichkeiten kleiner und mittlerer Unternehmen auszublenden.
• Aus Arbeitgebersicht gilt es zu vermeiden, Mitarbeiter*innen, möglicherweise schon zu Beginn ihres Erwerbslebens, dahingehend zu „hypersensibilisieren“, bereits bei kleineren Unpässlichkeiten des beruflichen Alltags die Option eines überbetrieblichen Tätigkeitswechsel zu erwägen bzw. zu ergreifen.
• Man sollte die existierenden regionalen Netzwerke nutzen, bevor man ein neues Netzwerk einführt, das mit den existierenden Strukturen möglicherweise nicht kompatibel ist.
• Das Kernproblem in der Region besteht im Fachkräftemangel.

Die Schlussfolgerungen aus dem Arbeitszeitzirkel zum überbetrieblichen Tätigkeitswechsel lauten:

• Die Gemeinwohlorientierung wächst im Vergleich zur Markt- bzw. Wettbewerbsorientierung, und damit das Interesse an Kooperationsformen jenseits des Marktes (und staatlicher Regelung).
• Es existieren vielfältige individuelle, soziale und strukturelle Hemmnisse, die die Artikulation des Wunsches nach einem überbetrieblichen Tätigkeitswechsel, aber auch den Aufbau überbetrieblicher Netzwerke behindern. Z.B. ist eine Orientierung an kurzfristigen individuellen Zielen dem Aufbau langfristiger Strukturen in einem Gemeininteresse in der Regel nicht förderlich. Beim Aufbau über-betrieblicher Netzwerke steckt der Teufel mitunter im Detail.
• Eine gute Ausgangsbasis für den Aufbau überbetrieblicher Netzwerke bildet die überbetriebliche Bildung bzw. Weiterbildung. Der überbetriebliche Tätigkeitswechsel führt häufig über eine Weiterbildungsmaßnahme, wobei die entsprechende Bildungseinrichtung gleichsam das Sprungbrett, den „Hub“ dar-stellt. Bildung ist grundsätzlich ein „Ermöglicher“, der dem Individuum neue Handlungsspielräume eröffnet.
• Setzt sich ein Unternehmen die Selbstfindung seiner Mitarbeiter*innen zum Ziel, dann sollte dies einen aktiven und unvoreingenommenen Umgang mit den Möglichkeiten des (über-)betrieblichen Tätigkeitswechsels einschließen.

Wir bedanken uns bei den Teilnehmern des Arbeitszeitzirkels für ihr Engagement und werden in Kürze über die weiteren geplanten Aktivitäten im Rahmen des Projekts Lebenszeit 4.0 informieren.

Ihr Team Lebenszeit 4.0

Am 13. Februar 2019 tagt die Fokusgruppe 4: „Individualisierte und präventive Arbeitsgestaltung“ des Förderschwerpunkts „Präventive Maßnahmen für die sichere und gesunde Arbeit von morgen“ in Bad Oeynhausen. Weitere Informationen zur Veranstaltung und die Möglichkeit zur Anmeldung finden sich hier.

Am 09.05.2018 hatte das Team Lebenszeit 4.0 Flensburger Unternehmen, Bildungseinrichtungen und Vertreter der Stadt in die neue Geschäftsstätte von Adelby 1 eingeladen, um über den aktuellen Stand des Projekts zu informieren und gemeinsam regionale Bedarfe und Herausforderungen bei der Arbeits(zeit)gestaltung zu identifizieren und erste Lösungsansätze zu diskutieren.

Unter dem Rückgriff auf die Kreativitätstechnik der „sechs Denkhüte“ wurden der demografische Wandel, Arbeitsverdichtung, Flexibilisierung der Arbeit, Chancen und Risiken der Digitalisierung, (infra-)strukturelle Aspekte, aber auch die Möglichkeiten der regionalen Vernetzung als bedeutsame Oberthemen identifiziert.

Ein Kernergebnis des Arbeitszeitzirkels besteht darin, die Vernetzung der relevanten Akteure der Region in Hinblick auf die Herausforderungen der Arbeits(zeit)gestaltung stärken zu wollen, was unter anderem die folgenden Möglichkeiten eröffnet:

• Es werden Akteure aus unterschiedlichen Bereichen verbunden, die voneinander lernen (z.B. durch den Austausch von Best-Practice-Beispielen) und gemeinsam Lösungsansätze entwickeln können, die sich nicht notwendigerweise auf das Vereinbarkeitsthema beschränken müssen.
• Regionale Bedarfe, die das Vereinbarkeitsthema betreffen, können effektiver gebündelt und artikuliert werden.
• Regionales Konkurrenzdenken („Wettbewerb um die besten Köpfe“) wird zugunsten regionaler Kooperation überwunden (z.B. durch die Installation eines „Mobilitätsnetzwerkes Personal“).
• Die Institutionalisierung des Themenkomplexes Vereinbarkeit wird als erstrebenswert betrachtet.

Als geeignete Plattform hierfür wurde das von der Bundesagentur für Arbeit, der Bertelmann & Hacker KG und der Stadt Flensburg initiierte Netzwerk „Vereinbarkeit 4.0“ identifiziert, das sich zurzeit im Aufbau befindet und zur Erhaltung der Beziehungsstrukturen, die im Rahmen des Projekts Lebenszeit 4.0 entstanden sein werden, beitragen soll.

Wir bedanken uns bei den Teilnehmern des Arbeitszeitzirkels für ihr Engagement und werden in Kürze über die weiteren geplanten Aktivitäten im Rahmen des Projekts Lebenszeit 4.0 und des Netzwerks „Vereinbarkeit 4.0“ informieren.

Ihr Team Lebenszeit 4.0

Im Rahmen des ersten landesweiten Familientages Schleswig-Holsteins war das Projekt Lebenszeit 4.0 vertreten. Während Svenja Mix die spannenden Vorträge grafisch begleitete, organisierte die Medical School Hamburg einen Workshop zum Thema „Keine Zeit, keine Zeit – Familien im Zeitstress und was sie dagegen tun (können)“. Wie entsteht Zeitstress? Welche Rolle spielen dabei familiäre, betriebliche und regionale Faktoren? Wieso fällt es insbesondere berufstätigen Eltern oft schwer die Anforderungen verschiedener Lebensbereiche unter einen Hut zu bringen? Diese Fragen wurden in kleiner Runde mit Eltern und Kindern diskutiert. Im Workshop wurden die Ursachen von Zeitstress näher beleuchtet und gemeinsam mit den Familien Möglichkeiten gegen Zeit- und Vereinbarkeitsstress entwickelt. Entspannt – bei strahlendem Sonnenschein und angenehmen Temperaturen – ließen danach alle den Nachmittag mit Leckereien vom Grill ausklingen.

Eine Zusammenfassung des Workshops findet sich hier.