{"id":491,"date":"2018-11-02T21:22:13","date_gmt":"2018-11-02T20:22:13","guid":{"rendered":"http:\/\/hermes.hsu-hh.de\/zeitgerecht\/?p=491"},"modified":"2019-12-01T21:23:13","modified_gmt":"2019-12-01T20:23:13","slug":"ergebnisse-des-arbeitszeitzirkels-im-takt-der-region-ueberbetrieblicher-taetigkeitswechsel-wireg-mbh-flensburg-19-09-2018","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hermes.hsu-hh.de\/zeitgerecht\/2018\/11\/02\/ergebnisse-des-arbeitszeitzirkels-im-takt-der-region-ueberbetrieblicher-taetigkeitswechsel-wireg-mbh-flensburg-19-09-2018\/","title":{"rendered":"Ergebnisse des Arbeitszeitzirkels \u201eIm Takt der Region: \u00dcberbetrieblicher T\u00e4tigkeitswechsel\u201c, WiREG mbH, Flensburg, 19.09.2018"},"content":{"rendered":"<p>Am 19.09.2018 hatte das Team Lebenszeit 4.0 in das Technologiezentrum der WiREG mbH geladen, um Susanne Bartel und Sylvia Hahn vom Partnerprojekt \u201eTErrA\u201c (T\u00e4tigkeitswechsel zum Erhalt der Arbeitsf\u00e4higkeit, https:\/\/taetigkeitswechsel.de\/) Gelegenheit zu geben, das Konzept des \u00fcberbetrieblichen T\u00e4tigkeitswechsels in regionalen Unternehmensnetzwerken vorzustellen und die M\u00f6glichkeiten seiner Umsetzung im Flensburger Raum zu diskutieren. Das Podium bestand neben Susanne Bartel aus Lothar Christiansen (Stellvertretender Personalratsvorsitzender der Stadt Flensburg), Heiko Frost (Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer Adel-by 1), Fabian Geyer (Arbeitgeberverband Flensburg Schleswig Eckernf\u00f6rde), Wenzel Matiaske (Helmut-Schmidt-Universit\u00e4t Hamburg) und Michel E. Domsch (ebenfalls Helmut-Schmidt-Universit\u00e4t Hamburg), der die Diskussion moderiert hat. Die Ergebnisse der Veranstaltung lauten zusammengefasst:<\/p>\n<ul>\n<li>In bestimmten Berufen ist es angesichts des gegebenen Belastungsniveaus unwahrscheinlich, das gesetzliche Rentenalter zu erreichen (z.B. in der Alten- oder Krankenpflege). Hier von vornherein einen T\u00e4tigkeitswechsel mitzudenken bzw. im Berufsprofil anzulegen kann sich positiv auf die Gesundheit, die Qualifikation und die Motivation der Mitarbeiter*innen auswirken. Auch k\u00f6nnen die Kosten, die Unternehmen bzw. der Gesellschaft durch Arbeitsausfall, Krankheit, Behandlung, Rehabilitation und Wiedereingliederung bzw. Fr\u00fchverrentung entstehen, verringert werden.<\/li>\n<li>Es l\u00e4uft allerdings der unternehmerischen Logik zuwider, Mitarbeiter*innen, ggf. mit erheblichem Aufwand, dabei zu unterst\u00fctzen, in einem anderen Unter-nehmen eine neue T\u00e4tigkeit aufzunehmen. In einem stabilen Netzwerk, so das Gegenargument, kann ein Unternehmen aber darauf vertrauen, dass es durch den \u00fcberbetrieblichen T\u00e4tigkeitswechsel langfristig nicht nur Mitarbeiter verlieren, sondern auch Mitarbeiter gewinnen wird, deren Erwartungen und Qualifikationen besser mit den jeweiligen Stellenprofilen in Einklang sind. So steigert sich langfristig nicht nur im Unternehmen die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern in der ganzen Region.<\/li>\n<li>Vielf\u00e4ltige individuelle, soziale und strukturelle Hemmnisse be- bzw. verhindern die offene Artikulation des Wunsches nach einem \u00fcberbetrieblichen T\u00e4tigkeitswechsel bzw. entsprechende Vorschl\u00e4ge des Unternehmens an die Mitarbeiter*in. Dem kann durch passende Rahmenbedingungen, das wechselseitige Vertrauen in die gute Absicht und die sorgf\u00e4ltige Betreuung des individuellen Falls begegnet werden.<\/li>\n<li>In Hinblick auf die geeigneten Rahmenbedingungen mangelt es zuweilen an der \u201einstitutionellen Fantasie\u201c, Kooperationsformen jenseits des Marktes oder staatlicher Regelung anzudenken, die der Poolung von Ressourcen bzw. einem Gemeinschaftsinteresse dienen. Dass dergleichen m\u00f6glich ist, wird bereits durch das Genossenschaftsmodell belegt. Aus Arbeitgebersicht setzt die Politik zurzeit allerdings eher widerspr\u00fcchliche Rahmenbedingungen.<\/li>\n<li><span style=\"font-size: 1rem\">Den Kommunen sind durch den Rechtsrahmen und knappe Budgets grunds\u00e4tzlich enge Grenzen gesetzt, sich bei neuen Formen \u00fcberbetrieblicher Kooperation zu engagieren. Zudem herrscht unter den Kommunen in der Region Flensburg eher Konkurrenz denn ein kooperatives Verh\u00e4ltnis. Diese Umst\u00e4nde schlie\u00dfen aber grunds\u00e4tzlich nicht aus, die M\u00f6glichkeiten der Beteiligung der Kommune \u2013 sei es im Raum Flensburg oder in anderen Regionen \u2013 auszuloten. So w\u00e4re es beispielsweise denkbar, dass diese das Spektrum ihrer Dienstleistungen erweitert (z.B. auf die Berufsf\u00f6rderung), w\u00e4hrend die Unternehmen diese Ma\u00dfnahmen (mit)finanzieren.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 1rem\">Auch wenn man durch die Vernetzung privater (und ggf. kommunaler) Akteure zu tragf\u00e4higen L\u00f6sungen findet, darf das den Staat nicht aus der Pflicht entlassen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>Im Rahmen der Diskussion wurden die folgenden weiteren Punkte angesprochen:<\/p>\n<ul>\n<li>Zurzeit ist noch unklar, wem im Netzwerk der Stakeholder die Kosten und Nutzen zugerechnet werden sollen, die im Falle eines \u00fcberbetrieblichen T\u00e4tigkeitswechsels entstehen. Wer tr\u00e4gt beispielsweise die Einkommensausf\u00e4lle, wenn ein Mitarbeiter in eine Neigungst\u00e4tigkeit wechselt, die aber niedriger entlohnt wird als die alte T\u00e4tigkeit?<\/li>\n<li>Bei der Diskussion der Gestaltungsm\u00f6glichkeiten von Unternehmen tendiert man h\u00e4ufig unwillk\u00fcrlich dazu, die Gestaltungsm\u00f6glichkeiten gro\u00dfer Unternehmen zum Ma\u00dfstab zu machen und die eingeschr\u00e4nkten M\u00f6glichkeiten kleiner und mittlerer Unternehmen auszublenden.<\/li>\n<li>Aus Arbeitgebersicht gilt es zu vermeiden, Mitarbeiter*innen, m\u00f6glicherweise schon zu Beginn ihres Erwerbslebens, dahingehend zu \u201ehypersensibilisieren\u201c, bereits bei kleineren Unp\u00e4sslichkeiten des beruflichen Alltags die Option eines \u00fcberbetrieblichen T\u00e4tigkeitswechsel zu erw\u00e4gen bzw. zu ergreifen.<\/li>\n<li>Man sollte die existierenden regionalen Netzwerke nutzen, bevor man ein neues Netzwerk einf\u00fchrt, das mit den existierenden Strukturen m\u00f6glicherweise nicht kompatibel ist.<\/li>\n<li>Das Kernproblem in der Region besteht im Fachkr\u00e4ftemangel.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die Schlussfolgerungen aus dem Arbeitszeitzirkel zum \u00fcberbetrieblichen T\u00e4tigkeitswechsel lauten:<\/p>\n<ul>\n<li>Die Gemeinwohlorientierung w\u00e4chst im Vergleich zur Markt- bzw. Wettbewerbsorientierung, und damit das Interesse an Kooperationsformen jenseits des Marktes (und staatlicher Regelung).<\/li>\n<li>Es existieren vielf\u00e4ltige individuelle, soziale und strukturelle Hemmnisse, die die Artikulation des Wunsches nach einem \u00fcberbetrieblichen T\u00e4tigkeitswechsel, aber auch den Aufbau \u00fcberbetrieblicher Netzwerke behindern. Z.B. ist eine Orientierung an kurzfristigen individuellen Zielen dem Aufbau langfristiger Strukturen in einem Gemeininteresse in der Regel nicht f\u00f6rderlich. Beim Aufbau \u00fcber-betrieblicher Netzwerke steckt der Teufel mitunter im Detail.<\/li>\n<li>Eine gute Ausgangsbasis f\u00fcr den Aufbau \u00fcberbetrieblicher Netzwerke bildet die \u00fcberbetriebliche Bildung bzw. Weiterbildung. Der \u00fcberbetriebliche T\u00e4tigkeitswechsel f\u00fchrt h\u00e4ufig \u00fcber eine Weiterbildungsma\u00dfnahme, wobei die entsprechende Bildungseinrichtung gleichsam das Sprungbrett, den \u201eHub\u201c dar-stellt. Bildung ist grunds\u00e4tzlich ein \u201eErm\u00f6glicher\u201c, der dem Individuum neue Handlungsspielr\u00e4ume er\u00f6ffnet.<\/li>\n<li>Setzt sich ein Unternehmen die Selbstfindung seiner Mitarbeiter*innen zum Ziel, dann sollte dies einen aktiven und unvoreingenommenen Umgang mit den M\u00f6glichkeiten des (\u00fcber-)betrieblichen T\u00e4tigkeitswechsels einschlie\u00dfen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Wir bedanken uns bei den Teilnehmern des Arbeitszeitzirkels f\u00fcr ihr Engagement und werden in K\u00fcrze \u00fcber die weiteren geplanten Aktivit\u00e4ten im Rahmen des Projekts Lebenszeit 4.0 informieren.<\/p>\n<p>Ihr Team Lebenszeit 4.0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Am 19.09.2018 hatte das Team Lebenszeit 4.0 in das Technologiezentrum der WiREG mbH geladen, um Susanne Bartel und Sylvia Hahn vom Partnerprojekt \u201eTErrA\u201c (T\u00e4tigkeitswechsel zum Erhalt der Arbeitsf\u00e4higkeit, https:\/\/taetigkeitswechsel.de\/) Gelegenheit zu geben, das Konzept des \u00fcberbetrieblichen T\u00e4tigkeitswechsels in regionalen Unternehmensnetzwerken vorzustellen und die M\u00f6glichkeiten seiner Umsetzung im Flensburger Raum zu diskutieren. 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