Archiv der Kategorie: Allgemein

CfP: New Work Arrangements – A review of concepts and theories

Guest Editors
Ralph Kattenbach, International School of Management, Hamburg
Johannes Moskaliuk, International School of Management, Stuttgart
Barbara Kump, WU Wien

Special Issue
Much has occurred since Frithjof Bergmann‘s seminal thoughts on New Work (1994; 2004; 2019): Smartphones, virtual communication and virtual cooperation have entered the business world. Digitalization has brought forth a completely new economy, agile work processes, AI services, a digital start-up culture, cloud work, new employment relationships, leadership styles, co-working tools and an enhanced spatial and temporal flexibility. These changes in work context and job characteristics, summarized as New Work Arrangements call for a revision of work related concepts and theories. However, even in top management research outlets, the pervasive presence of technology in organizational work has been neglected (Orlikowski & Scott, 2017).

With this special issue on “New Work Arrangements”, we would like to provide comprehensive insights into the many ways in which digitalization influences how we organize, manage and learn work. We also aim to present approaches from various disciplines to incorporate characteristics of New Work Arrangements in existing theories, models, and concepts. In an attempt to categorize the various faces of New Work Arrangements and to provide a guideline for contributions to our special issue, we focus on three central aspects that are influenced by digitalization:

New Organization

Digital technologies enable new business models and strategies; however, they also come with numerous behavioural and organizaitonal challenges for firms: For instance, online markets for talent and labor allow firms to out- source complex tasks but may have implications for knowledge management and human resource management. Adoption of digital technologies may require complementary investments in rare skills to bring about the intended productivity improvements in full (Leiponen et al., 2016). Furthermore, through the advent of digital technologies, virtual work has become the new normal: Staff members work from dispersed locations and interact through their smart phones or other mobile devices (Raghuram et al., 2019). This situation poses a number of new, interesting research questions, for example:

  • What effects have agile work processes, ubiquitous working and virtual teams on an individual and organizational level?
  • What influence do digitalization and artificial intelligence solutions have on work and job characteristics as well as work engagement, performance and perceived autonomy?
  • What is the role of organizational culture and team norms in explaining the impact of New Work Arrangements?
  • Which business models are successful from both an economic (e.g. increased profit) and a psychological (e.g. meaningful work) perspective?

New Leadership

New technologies enable arrangements that offer work-life flexibility. However, studies have shown that such arrangements do not necessarily benefit all groups of workers equally and may come with new challenges, such as promotion and pay schemes (Kossek & Lautsch, 2017). Moreover, such new work arrangements may require new forms of leadership (Banks et al., 2019; Sheniger, 2019). In addition, leaders may have to deal with changes in organizational identity, practice, and knowledge that need to be overcome when organizations become more and more digitalized (Kump, 2019). Possible questions for this special issue include:

  • How are leadership and communication in the workplace affected by digitalization?
  • How can we base trends like mindful leadership, holacracy or agile project management on solid research?
  • What are appropriate competencies, tools, styles or mindsets for leaders facing New Work Arrangements?
  • How can we use digital tools and methods to transfer knowledge, support self-reflection, and foster creativity?

New Learning

Digital devices, virtual reality and other innovative technologies offer new learning opportunities for workers at their workplaces (Noe, Clarke & Klein, 2014). At the same time, managers may need dynamic managerial capabilities in order to keep up to date with constant change (Helfat & Martin, 2014). These new situations require new management skills and may benefit from novel educational settings. Accordingly, new work arrangements come with manifold research questions regarding learning, for example:

  • Which influences has digitalization on learning and development in the workplace?
  • How can digital be used media to provide self-organized learning on the job?
  • How can we foster self-responsible learning competencies and a growth-oriented mindset?
  • What effects do concepts like micro-learning, nudging, and gamification have on learning motivation and learning success?

For the special issue, we invite contributions that consider the above mentioned or related topics of New Work Arrangements, both from a theoretical and an empirical point of view. Qualitative and quantitative research contributions are welcome. We also invite survey articles, best practice cases, didactical designs and book reviews.

Deadline
Full papers for this special issue of management revue – Socio-Economic Studies must be submitted by May 31, 2020. All contributions will be subject to double-blind review. Papers invited to a ‘revise and resubmit’ are due November 30, 2020. The publication is scheduled for issue 3/2021. Please submit your papers electronically via the online submission system ‘New Work Arrangements’ as article section: http://www.mrev.nomos.de/guidelines/submit-manuscript/

Special Issue
All contributors to the seminar are invited to submit their paper for the special issue of management revue – Socio-Economic Studies. Full papers for this special issue of management revue – Socio-Economic Studies must be submitted by August 30th, 2020. All contributions will be subject to double-blind review. Papers invited to a ‘revise and resubmit’ are due February 28th, 2021. The publication is scheduled for issue 1/2022. Please submit your papers electronically via the online submission system at http://www.mrev.nomos.de/ using ‘SI Employee Voice’ as article section.

Submission Guidelines
Manuscript length should not exceed 8,000 words (excluding references) and the norm should be 30 pages in double-spaced type with margins of about 3 cm (1 inch) on each side of the page. Further, please follow the guidelines on the journal’s website (http://www.mrev.nomos.de/guidelines/).

CfP: Employee Voice and the Digitalization of Work

Guest Editors
Simon Fietze, University of Southern Denmark
Sylvia Rohlfer, Colegio Universitario de Estudios Financieros (CUNEF), Spain
Wenzel Matiaske, Helmut-Schmidt-University/University of the Federal Armed Forces Hamburg, Germany

Seminar at the IUC Dubrovnik (April 20-24, 2020) & Special Issue
Over the past four decades, scholars from employment relations, human resource management, organizational behaviour and labour economics have published a vast body of literature concerning employee voice (Wilkinson & Fay, 2011). Employee voice is thereby understood as the opportunity to participate in organizational decision-making and to have a say to influence the own work and the interests of managers and owners (Barry &Wilkinson, 2016) or – in the case of employee silence – to withhold these views and concerns (Morrison & Milliken, 2003). Employee voice and silence have been linked to organizational performance and the development of competitive advantage (Barry & Wilkinson, 2016) and are a key ingredient for the positive relationship between strategic human resource management and organizational performance (Wood & Wall, 2007) which also implies a link between employee voice and innovation. Employees with the opportunity to communicate individual ideas to management and to participate in decision-making give them the possibility to express ‘creative ideas and new perspectives, increasing the likelihood of innovation’ (Grant, 2013, p. 1703; Zhou & George, 2001).

Recently, scholars are paying more attention to current topics and relate them to employee voice. One stream of research is addressing the advancing technologies and consider the digital revolution and its impact on employee voice. There is no doubt that digital technology is fundamentality changing the way we do business (Mennie, 2015) and in consequence forms, tools and channels ‘voice’. The few studies on employee voice and digitalization are mainly dealing with social media at work and its opportunities for management to get in dialogue with employees. Holland, Cooper, and Hecker (2019), for instance, discuss conceptually issues and opportunities social media provides in the development of employee voice. In a similar vein, Barnes, Balnave, Thornthwaite, and Manning (2019) show how a union’s use of social media might facilitate greater member participation and engagement. However, more empirical evidence and conceptual considerations are needed to better understand and explain digitalization and employee voice (or: ‘e-voice’).

Therefore, the purpose of this seminar and the aim of the special issue of management revue – Socio-Economic Studies is to focus on digitalization at work and its challenges and opportunities for employee voice and silence in cross-disciplinary discussions. Some context to discuss are listed below:

  • To what extent do technologies impact employee voice and silence?
  • To what extent do employees make use of technology to ‘raise their voice’?
  • What role do trade unions play when it comes to electronic (e.g., social media) employee voice?
  • What is the impact of electronic (e.g., social media) voice on traditional mechanisms of employee voice?
  • What is the effectiveness of electronic (e.g., social media) voice? How does it compare to the outcomes of traditional mechanisms?
  • Why do electronic (e.g., social media) employee voice systems fail?
  • What is the ‘dark side’ of electronic (e.g., social media) employee voice/silence?

Deadline
Potential contributors to the seminar at the IUC Dubrovnik are encouraged to submit an abstract of five pages before January 31st, 2020 electronically via the online submission system of management revue – Socio-Economic Studies using ‘IUC Dubrovnik’ as article section: http://www.mrev.nomos.de/guidelines/submit-manuscript/

Special Issue
All contributors to the seminar are invited to submit their paper for the special issue of management revue – Socio-Economic Studies. Full papers for this special issue of management revue – Socio-Economic Studies must be submitted by August 30th, 2020. All contributions will be subject to double-blind review. Papers invited to a ‘revise and resubmit’ are due February 28th, 2021. The publication is scheduled for issue 1/2022. Please submit your papers electronically via the online submission system at http://www.mrev.nomos.de/ using ‘SI Employee Voice’ as article section.

Submission Guidelines
Manuscript length should not exceed 8,000 words (excluding references) and the norm should be 30 pages in double-spaced type with margins of about 3 cm (1 inch) on each side of the page. Further, please follow the guidelines on the journal’s website (http://www.mrev.nomos.de/guidelines/).

Stellenausschreibung der Universität St. Gallen

Die digitale Transformation und neue technologische Möglichkeiten am Arbeitsplatz stellen zentrale Herausforderungen für ein effektives People Management in Organisationen dar. Die Forschungsagenda unseres Institutes konzentriert sich darauf, evidenzbasierte Erkenntnisse hervorzubringen, wie AI- und ML-basierte Algorithmen die Personalsteuerung und Zusammenarbeit im Unternehmen verändern, wie eine «smarte» People Management Agenda des 21ten Jahrhunderts aussehen kann, die Mitarbeiterwohlbefinden und Vertrauen miteinschliesst, und welche Anforderungen an die Führung aus dem digitalen Wandel erwachsen.

In diesem Themengebiet schreiben wir eine Promotionsstelle (50% Pensum) im Rahmen einer Praxiskooperation des FAA-HSG zum 01.02.2020 aus.

Die genaue Forschungsfrage der Dissertation ist noch zu präzisieren; sie soll jedoch zur Formulierung einer evidenzbasierten People Management/People Analytics Agenda beitragen.

Ihre Aufgabenschwerpunkte:
• Verfassen der Dissertation im Rahmen der Praxiskooperation des FAA-HSG
• Entwicklung und Unterstützung regelmässiger Berichterstattung an den Praxispartner
• Mitwirkung an wissenschaftlichen Artikeln
• Teilnahme an wissenschaftlichen Konferenzen sowie Veranstaltungen im Rahmen der Praxiskooperation
• Unterstützung und Vorbereitung der Lehre am FAA-HSG
• Unterstützung beim Einwerben von Forschungsgeldern

Was Sie idealerweise als Qualifikation mitbringen:
• Einen sehr guten Masterabschluss in Wirtschafts-/Sozialwissenschaft oder Wirtschafts-, Arbeits- und Organisationspsychologie
• Sehr gute Kenntnisse und Erfahrungen mit Methoden der empirischen Sozialforschung
• Offenheit, Neugierde und grosses fachliches Interesse an den Themen des Lehrstuhls
• Kreativität, Eigenverantwortlichkeit und Spass an der Arbeit im Team
• Sehr gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift

Über das FAA-HSG:
Das FAA-HSG untersucht, was die Unternehmenspraxis bewegt! Der Sinn unserer Forschung ist Wissen zu schaffen, Praxis und Forschung zu verknüpfen sowie Praxisfragen evidenzbasiert und nachhaltig zu lösen. Der Fokus unserer Forschung liegt darauf, Mitarbeitende ins Zentrum unternehmerischer Aktivitäten zu rücken, um so die Nachhaltigkeit von Organisationen zu sichern. Wir unterstützen Organisationen dabei, mitdenkende, mitfühlende und kreative Mitarbeitende zu gewinnen und eine vertrauensbasierte Kultur zu entwickeln. Unsere Forschungsschwerpunkte liegen auf positivem Personalmanagement, Vertrauensmanagement, Mitarbeiterengagement und Motivationsmanagement in Organisationen. Unsere zentralen Werte sind Kreativität, Wertschätzung, Authentizität, Teamgeist, Qualitätsorientierung und Leidenschaftlichkeit. Zusätzlich begreift sich die Forschungsgruppe «People Analytics» als Vorreiterin in den Themen rund um digitales People Management, HR Tech und HR Analytics und trägt so dazu bei, im Rahmen eines beraterfreien Netzwerks eine breitere Dialogplattform aufzubauen.

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann freuen wir uns über Ihre aussagekräftige Bewerbung!
Bitte stellen Sie hierzu alle Ihres Erachtens notwendigen Dokumente in einer PDF-Datei zusammen, in jedem Fall aber Ihr Motivationsschreiben, Ihren Lebenslauf, ein Schriftstück (zum Beispiel eine Hausarbeit oder Ihre Thesis) sowie die Zeugnisse Ihrer akademischen Abschlüsse.
Bitte richten Sie Ihre Bewerbung bis zum 30.11.2019 vollständig und elektronisch in einem PDF-Dokument an unsere Office-Managerin Frau Beate Schönsee (beate.schoensee@unisg.ch). Dr. des. Simon Schafheitle (simondaniel.schafheitle@unisg,ch) steht Ihnen überdies für inhaltliche Rückfragen zur Verfügung.

Zur Stellenausschreibung

CfA: Schoeller Fellowships 2020

The Dr. Theo and Friedl Schoeller Research Center for Business and Society at the Friedrich-Alexander University (FAU) Erlangen-Nuremberg aims at contributing to responsible leadership in business and society. The key purpose of the Research Center is to foster current thinking within an international context in the field of Creating Cohesion — Designing Change — Realizing Innovation — a top-level research focus of FAU. Each year, the Center grants research fellowships at the School of Business and Economics for outstanding scholars in the field.

In 2020, the Dr. Theo and Friedl Schoeller Research Center for Business and Society will appoint the eleventh cohort of Schoeller Fellows.

Application for fellowships is now open in the following two categories:

(1) SCHOELLER SENIOR FELLOWS for internationally renowned senior scholars and

(2) SCHOELLER FELLOWS for promising early career scholars (including post-doctoral researchers and outstanding Ph.D. students).

The Dr. Theo and Friedl Schoeller Research Center for Business and Society provides funds of up to 50,000 EUR per Senior Fellow and up to 20,000 EUR per Fellow for the realization of their proposed research project.

Fellows are invited to contribute with their competence and experience to the research activities at the School of Business and Economics in Nuremberg.

The application form as well as further information on the application process and the fellowships (selection criteria, rights and obligations, etc.) are available on the website of the Research Center (under “Fellowships – Announcement & Application”): www.schoeller-research.org

In case of any questions, please contact the office of the Research Center: info@schoeller-research.org.

Deadline for Applications: 31.12.2019

Job vacancy at Durham University Business School

Durham University is one of the world’s leading universities, known for its world class research across four Faculties: Arts and Humanities, Business, Science and Social Sciences and Health. Listed as a top 5 UK and top 100 University (QS World University Rankings 2019), Durham is an extraordinary place in which to base your career. As part of our ambitious strategy we are growing and we look forward to welcoming your application.

We seek to appoint a Professor in Human Resource Management at the Department of Management and Marketing. The Department is currently composed of circa 75 academic staff in the fields of Strategy, Corporate Social Responsibility and Business Ethics, Entrepreneurship, Leadership & HRM, Organisational Behaviour, Marketing, Operations and Technology Management, and International Business.  Members of the Department conduct research in all of these areas.  In addition, the Department contributes to three of the cross-disciplinary research centres in areas of particular expertise: Innovation and Technology Management, Marketing and International Business, Leadership and Followership, and Organisations and Society.

All of our Professors are encouraged to focus on quality and innovation in their research and teaching, and to provide excellent leadership in the administrative functioning and collegial environment of the Department, discipline and University in support of the wider student experience.  We of course value research income, which is a necessary input to drive research outputs and impact.

Applicants must demonstrate research excellence in the field of Human Resource Management, with the ability to take a leading role in the development of the Department’s research and teaching, and to engage fully in the services, citizenship and values of the University.   The University provides a working and teaching environment which is inclusive and welcoming and where everyone is treated fairly with dignity and respect.  Candidates will be expected to demonstrate these key principles as part of the assessment process.

Key responsibilities:

  • Pursue research that is world-leading, and world-changing in terms of originality, significance and rigour, showing leadership in a research field within and/or beyond the academy which is commensurate with the School’s continuing emphasis on international excellence;
  • To lead the development of successful research project/fellowship proposals in pursuit of suitable national and international funding opportunities to support research and end-user engagement.
  • Deliver excellent teaching, offering lectures, seminars and tutorials at undergraduate and taught postgraduate levels. Demonstrate leadership and innovation in the design and delivery of high quality learning environments and curricula.
  • Enhance the quality of the research environment in the School, providing leadership of national and international research groups and networks which is recognised at an international level. Engage in the mentoring of early career researchers;
  • To attract and provide excellent supervision to research students, and contribute significantly to the development of PhD programmes. Enhance the Department’s commitment to its vibrant and international postgraduate culture.
  • Contribute significantly to the administrative functioning and collegial environment of the School and wider University, demonstrating sustained excellence in leadership activities which support the functioning of the School and wider University.
  • To fully engage in, champion and enhance the values of the School;
  • Carry out such other duties as specified by the Head of Department.

Deadline: 11th November 2019 (12 pm midday)

For further information

 

Job vacancy at Durham University Business School

Durham University is one of the world’s leading universities, known for its world class research across four Faculties: Arts and Humanities, Business, Science and Social Sciences and Health. Listed as a top 5 UK and top 100 University (QS World University Rankings 2019), Durham is an extraordinary place in which to base your career. As part of our ambitious strategy we are growing and we look forward to welcoming your application.

We seek to appoint an Assistant Professor in Human Resource Management at the Department of Management and Marketing, which is one of three ‘research-led’ departments that share the ambition to advance world changing knowledge and secure global impact through increasingly collaborative research across disciplines with colleagues in Durham University and beyond. As a department that is continuously seeking to develop challenges of both rigour and relevance, we publish our work in internationally outstanding journals and disseminate it beyond the academy.

Applicants must demonstrate research excellence in the field of Human Resource Management, with the ability to teach our students to an exceptional standard and to engage fully in the services, citizenship and values of the University. The University provides a working and teaching environment which is inclusive and welcoming and where everyone is treated fairly with dignity and respect. Candidates will be expected to demonstrate these key principles as part of the assessment process.

Key responsibilities:

  • Pursue research that is world-leading in terms of originality, significance and rigour, commensurate with the School’s continuing emphasis on international excellence;
  • To be developing clear plans for the pursuit of suitable national and international funding opportunities to support research and end-user engagement;
  • Play a role in relevant teaching and research supervision, and contribute to ongoing curriculum development;
  • Contribute to enhancing the quality of the research environment in the School, the wider University and beyond through collaborative research activity;
  • Demonstrate a willingness to take contribute to the administrative work, citizenship and values of the School;
  • Offer lectures, seminars, webinars, online facilitation and tutorials at undergraduate and taught postgraduate levels, with the opportunity to teach more widely within the School, as well as engaging in related activity such as assessment;
  • To fully engage in and enhance the values of the School;
  • To contribute to attracting and supervising research students, and to enhance the Department’s commitment to its vibrant and international postgraduate culture.
  • Carry out such other duties as specified by the Head of Department.

The successful applicant will join the School in Summer 2020. As we are advertising a number of posts within the School, applicants should clearly state in their application which post they wish to be considered for.

Deadline: 11th November 2019 (12 pm midday)

For further information

Stellenausschreibung der Otto-Friedrich-Universität Bamberg

Am Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalmanagement und Organisational Behaviour der Otto-Friedrich-Universität Bamberg ist die Stelle einer/eines Wissenschaftlichen Mitarbeiterin / Wissenschaftlichen Mitarbeiters (50% bis 100% der regelmäßigen Arbeitszeit; Entgeltgruppe 13 TV-L) zunächst befristet für 1 Jahr (Themenfindung und Verfassung eines Exposés) mit dem Ziel der Verlängerung zur weiteren Durchführung einer Promotion bzw. Habilitation zu besetzen. Die Stelle ist grundsätzlich teilzeitfähig.

Aufgabenbeschreibung:

Es erwartet Sie ein vielfältiges und herausforderndes Aufgabengebiet. In der Forschung arbeiten Sie selbstständig und im Team an Projekten, um deren Ergebnisse auf internationalen Tagungen vorzustellen und zu publizieren. In der Lehre konzipieren Sie Übungsveranstaltungen und betreuen Seminar- sowie Abschlussarbeiten. Die Möglichkeit zur eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung mit dem Ziel der Promotion bzw. Habilitation wird gegeben und aktiv gefördert. Sie werden Teil eines engagierten Teams, welches kollegial und eigenverantwortlich arbeitet.

Anforderungsprofil:

  • Sehr guter bis guter Abschluss in Betriebswirtschaftslehre, idealerweise mit dem Schwerpunkt Personalmanagement, Psychologie mit dem Schwerpunkt Arbeits-, Organisations- oder Wirtschaftspsychologie, Soziologie mit dem Schwerpunkt Arbeitssoziologie/-wissenschaften oder Wirtschaftspädagogik
  • Ausgeprägtes Forschungsinteresse im Bereich Karriere, internationale Mitarbeitermobilität, Arbeitsflexibilisierung
  • Sehr gute bis gute Kenntnisse in empirischer Forschungsmethodik (quantitativ und / oder qualitativ)
  • Teamfähigkeit und sehr gute Kenntnisse der englischen Sprache in Wort und Schrift

Allgemeines:

Die Otto-Friedrich-Universität Bamberg ist bestrebt, den Anteil von Frauen in Forschung und Lehre zu erhöhen und fordert deshalb entsprechend qualifizierte Frauen nachdrücklich zur Bewerbung auf. Schwerbehinderte Bewerberinnen oder Bewerber werden bei ansonsten im Wesentlichen gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt.

Die Otto-Friedrich-Universität Bamberg wurde von der Hertie-Stiftung als familiengerechte Hochschule zertifiziert. Sie setzt sich besonders für die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbsleben ein.

Bewerbung:

Wenn Sie Interesse an der Mitarbeit in unserem wissenschaftlichen Team in einer unkomplizierten, freundlichen Arbeitsatmosphäre haben, dann schicken Sie Ihre Bewerbung bitte mit den üblichen Unterlagen unter Angabe des für Sie frühestmöglichen Eintrittstermins in elektronischer Form, als kombiniertes PDF-Dokument, an die folgende E-Mail-Adresse: maike.andresen@uni-bamberg.de. Weitere Informationen erhalten Sie auf unserer Internetseite oder über E-Mail (maike.andresen@uni-bamberg.de oder sekretariat.bwl-personal@uni-bamberg.de).

Kontaktadresse:

Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre,
insbesondere Personalmanagement
und Organisational Behaviour
Prof. Dr. Maike Andresen
Feldkirchenstraße 21
96045 Bamberg
http://www.uni-bamberg.de/bwl-personal/

Zur Stellenausschreibung

Stellenausschreibung der Universität Stuttgart

Am Lehrstuhl für ABWL, insbesondere Internationales und Strategisches Management der Universität Stuttgart ist zum 2. Januar 2020 die Stelle eines(r) wissenschaftlichen Mitarbeiters/Mitarbeiterin (0,5 TVL 13) zunächst befristet für einen Zeitraum von 3 Jahren zu besetzen. Es besteht die Möglichkeit zur Promotion; ein entsprechendes Promotionsinteresse wird vorausgesetzt.

Wir erwarten von Ihnen:

  • mit Prädikatsexamen abgeschlossenes (oder vor dem Abschluss stehendes) Masterstudium der Wirtschaftswissenschaften, der Betriebswirtschaftslehre, des Wirtschaftsingenieurwesens mit einschlägiger Fächerkombination oder alternativ dazu ein abgeschlossenes Masterstudium der Statistik oder der Mathematik mit grundlegenden ökonomischen Kenntnissen;
  • Kenntnisse im Bereich Internationales und/oder Strategisches Management;
  • sehr gute Kenntnisse und Fähigkeiten im Bereich empirisch-quantitativer Forschung;
  • sehr gute Kenntnisse der englischen Sprache;
  • Eigeninitiative, Teamfähigkeit sowie überdurchschnittliches Engagement.

Wir bieten:

  • Unterstützung bei der wissenschaftlichen Weiterqualifikation (Promotion);
  • ein attraktives und vielseitiges Tätigkeitsfeld in einem dynamischen Team;
  • Mitarbeit in Forschung und Lehre.

Aussagekräftige Bewerbungen richten Sie bitte an Herrn Univ.-Prof. Dr. Michael-Jörg Oesterle, Universität Stuttgart, Fakultät 10, Betriebswirtschaftliches Institut, Lehrstuhl für ABWL, insb. Internationales und Strategisches Management, 70174 Stuttgart oder elektronisch an lehrstuhl.intman@bwi.uni-stuttgart.de. Bewerbungsschluss ist der 15. November 2019. Schwerbehinderte werden bei entsprechender Eignung bevorzugt berücksichtigt.

Zur Stellenausschreibung

Stellenausschreibung der Universität Stuttgart

Am Lehrstuhl für ABWL, insbesondere Internationales und Strategisches Management der Universität Stuttgart ist zum 1. April 2020 die Stelle eines(r) wissenschaftlichen Mitarbeiters/Mitarbeiterin (0,5 TVL 13) zunächst befristet für einen Zeitraum von 3 Jahren zu besetzen. Es besteht die Möglichkeit zur Promotion; ein entsprechendes Promotionsinteresse wird vorausgesetzt.

Wir erwarten von Ihnen:

  • mit Prädikatsexamen abgeschlossenes (oder vor dem Abschluss stehendes) Masterstudium der Wirtschaftswissenschaften, der Betriebswirtschaftslehre, des Wirtschaftsingenieurwesens mit einschlägiger Fächerkombination oder alternativ dazu ein abgeschlossenes Masterstudium der Statistik oder der Mathematik mit grund-legenden ökonomischen Kenntnissen;
  • Kenntnisse im Bereich Internationales und/oder Strategisches Management;
  • sehr gute Kenntnisse und Fähigkeiten im Bereich empirisch-quantitativer Forschung; sehr gute Kenntnisse der englischen Sprache;
  • Eigeninitiative, Teamfähigkeit sowie überdurchschnittliches Engagement.

Wir bieten:

  • Unterstützung bei der wissenschaftlichen Weiterqualifikation (Promotion);
  • ein attraktives und vielseitiges Tätigkeitsfeld in einem dynamischen Team;
  • Mitarbeit in Forschung und Lehre.

Aussagekräftige Bewerbungen richten Sie bitte an Herrn Univ.-Prof. Dr. Michael-Jörg Oesterle, Universität Stuttgart, Fakultät 10, Betriebswirtschaftliches Institut, Lehrstuhl für ABWL, insb. Internationales und Strategisches Management, 70174 Stuttgart oder elektronisch an lehrstuhl.intman@bwi.uni-stuttgart.de. Bewerbungsschluss ist der 15. November 2019. Schwerbehinderte werden bei entsprechender Eignung bevorzugt berücksichtigt.

Zur Stellenausschreibung

CfP: Schwerpunktheft der Industriellen Beziehungen (Heft 4/2020): Tarifpolitik und Tarifautonomie

Gastherausgeber*Innen: Ingrid Artus, Reinhard Bahnmüller, Reinhard Bispinck

Der Umbau des Tarifsystems in Deutschland und Europa ist seit längerem im Gang. Als abgeschlossen kann die Entwicklung nicht betrachtet werden. In Deutschland geht die Tarifbindung der Betriebe und der Beschäftigten weiter zurück, konditionierte Tarifunterschreitungen mit Abkommen auch auf betrieblicher Ebene sind zu einem Dauerelement des Tarifsystems geworden. Im Dienstleistungssektor besteht ein Flickenteppich verschiedener kollektiver Regulierungen sowie komplett unregulierter Zonen. Wohin entwickelt sich das Tarifsystem? Welche Ansätze zur Stützung von unten und von oben gibt es und welche Effekte lassen sich ausmachen? Welche Funktionen und Effekte haben Verbände ohne Tarifbindung (OT)? Und welche Entwicklungen lassen sich vergleichend auf europäischer Ebene beobachten? Auch die Themen der Tarifpolitik und die Art ihrer Regulierung wandeln sich, etwa in der Arbeitszeitpolitik, der Entlohnung, der Leistungsregulierung, der Qualifizierung oder der Gleichstellungspolitik. Tarifpolitik, Mindestlohnpolitik und Sozialpolitik verschränken sich in neuer Weise. Streiks haben vor allem im Dienstleistungssektor zugenommen, aber auch in der Metall- und Elektroindustrie wird mit neuen Streikformen experimentiert. Welche Erfahrungen wurden gemacht? Wie entwickelt sich das Verhältnis von Konflikt und Kooperation – in Deutschland und europaweit? Ist die europäische Koordinierung der gewerkschaftlichen Tarifpolitik am Ende? Ist ein europäischer Mindestlohn ein zukunftsfähiger Ansatz? Und welche Chancen und Grenzen gibt es für eine Tarifpolitik in international agierenden Unternehmen? Erwünscht sind Beiträge, die folgende Themen bzw. Themenfelder adressieren:

Themenfeld 1: Tarifsystem

  • Wie entwickelt sich die Tarifbindung? Entwicklungstrends und ihre Ursachen (Branchen- und regionale Differenzierung, Fragmentierung der Unternehmen, OT-Verbände)
  • Was heißt Tarifbindung heute? Abweichungen von der Fläche: Theorie, Praxis und Perspektiven („Pforzheimer Abkommen“, Beschäftigungssicherungs-TV, Öffnungsklauseln, Anerkennungs-TVs, Firmen-TVs etc.
  • Stärkung der Tarifbindung als Programm und Politik.
    • Stärkung von unten (Erschließungsprojekte, Konflikte um Tarifbindung).
    • Stärkung von oben und die Rolle des Staates (Allgemeinverbindlichkeit, Vergabegesetze, steuerliche Anreize etc.).
    • Strategien der Arbeitgeberverbände (z. B. Annäherung an die Fläche durch OT-Verbände?)
    • Stärkung durch Differenzierung bzw. Modularisierung?
  • Gibt es neue Akteure der Tarifpolitik? Wie verändert sich die Rolle der Betriebsräte? Welchen Einfluss haben Gewerkschaften jenseits des DGB? Was passiert in Zonen jenseits des Tarifsystems?

Themenfeld 2: Themen bzw. Regulierungsfelder der Tarifpolitik

  • Arbeitszeit und Tarifpolitik: Arbeitszeitgestaltung und/oder Arbeitszeitverkürzung (Optionsmodelle, Work-Life-Balance)
  • Tarifpolitik und Entlohnung:
    • Tarifpolitik und Entgeltgleichheit – (k)ein Thema?
    • Entgeltstrukturpolitik und die Aufwertung von Care-Arbeit
    • Mindestlohn und Tarifpolitik: national und europäischer Mindestlohn
    • Agilität als Herausforderung für die Tarifpolitik
  • Tarifpolitik und Leistung (Leistungsentlohnung und Leistungsentgrenzung, Mindestbesetzung)
  • Tarifpolitik und Qualifizierung
  • Tarifpolitik und Sozialpolitik (u. a. Alterssicherung, Gesundheit und Pflege, Teilzeit/Vollzeit, Leiharbeit)

Themenfeld 3: Konflikt und Kooperation

  • Streiks: Formen, Themen, Häufigkeit, Beteiligung; Mobilisierungsformen; Organizing
  • Abschied von der „Konfliktpartnerschaft“?

Themenfeld 4: Europäische und grenzüberschreitende Tarifpolitik

  • Europäische gewerkschaftliche Koordinierung – (k)ein aktuelles Thema?
  • Vergleichende Analysen zur Entwicklung von Tarifsystemen in Europa
  • Tarifpolitik in international agierenden Unternehmen (etwa. Ryanair, Amazon); gewerkschaftliche Organisierung entlang von Wertschöpfungsketten
  • Regulierung auf supranationaler Ebene (z. B. ILO, Codes of conduct, Local Governance Policy etc.)

Die Einreichungsfrist endet am 10.01.2020.

Weitere Informationen