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Call for Papers: Hamburg International Conference for Logistics (HICL) – 12./13. Oct. 2017

The eleventh Hamburg International Conference of Logistics (HICL), hosted by the Hamburg University of Technology (TUHH) invites you to participate on the 12 & 13 October 2017 and for an additional Ph.D. seminar on the 11 October 2017.

Recent advances in artificial intelligence and automation, as well as ever-increasing capacities of smart devices, have created a whole new business ecosystem. Additionally, customers are demanding more innovative, more diverse and greener products. This creates numerous challenges for all actors in the supply chain; yet, they also present a chance to create solutions and practices that improve performance and productivity. HICL 2017 focuses on research concepts and ideas that enable these tools and ideas to be used in logistics and SCM. For this year’s theme: Logistics and Supply Chain Management meet Digitalization

Empirical, theoretical, methodological and practical contributions addressing topics related to one of the following tracks:

  • Innovation and Technology Management
  • Risk and Security Management
  • Sustainability and City Logistics
  • Maritime and Port Logistics
  • Advanced Manufacturing and Industry 4.0

Conference Chairs

  • Prof. Dr. Dr. h. c. Wolfgang Kersten (Institute of Business Logistics and General Management, TUHH)
  • Prof. Dr. Thorsten Blecker (Institute of Business Logistics and General Management, TUHH)
  • Prof. Dr. Christian M. Ringle (Institute for Human Resource Management and Organizations, TUHH)
  • Prof. Dr.-Ing. Carlos Jahn (Institute of Maritime Logistics, TUHH)
  • Prof. Dr. Kai Hoberg (Supply Chain and Operations Strategy, Kühne Logistics University)

Important Dates

26 May 2017: Abstract Submission closes
03 July 2017: Paper Submission closes

More information

Call for Papers: The Ethical Dimensions of Corruption (October 20-21, 2017)

12th Talks at Zittau Concerning Business Ethics

Call for Papers
The Ethical Dimensions of Corruption Zittau, October 20-21, 2017

Technical University Dresden
International Institute Zittau
Chair for Social Sciences
Markt 23, 02763 Zittau

For most western countries corruption, especially in its forms of grease money or petty payments, have been seen as cultural idiosyncrasy of African, South-American or East-European countries. For years, corruption has been dismissed as a cultural phenomenon especially in less-developed or developing countries, mirroring low salaries, weak infrastructure, disorganized administration and unstable political conditions. If corruption ‘happened’ in Western countries at all, this has been downplayed as a kind of ‘some-bad-apples-theory’ where a few ill-motivated actors jeopardize the honesty of the whole system. What this theory fails to explain, however, is why it is western multinational corporations that have been involved in contemporary corruption scandals in recent years. Even though most of these companies ostensibly had anti-corruption programs and monitoring systems in place, such measures obviously did not prevent management from engaging in corrupt activities. It seems therefore that corruption is a widespread and common practice

and a universally prevalent phenomenon, even if the practices and degree of corrupt behavior may vary in relation to cultural settings or in different sectors.

Thus, for example, certain sorts of gift-giving in some cultures are deeply embedded in custom and are seen as social mechanism for stabilizing relationships inside and outside the business con- text, whereas in other countries such acts of gift-giving are by and large uncommon. In the latter, gift giving is viewed as an illegitimate means of influencing the decision of the other party by creating a specific sort of obligation as well as imposing additional costs to the company. While the intention of gift giving may not be to obtain a favor from the donee in return, one of its aims may nevertheless be to cast the giver in a favorable light and to create an atmosphere of ‘friendship’ and ‘intimacy’ valued highly in some cultures, but seen as illegitimate leverage in others.

The same cultural difference in attitude can be observed with obligations vis-à-vis family members or other social groups. To take the example of employee recruitment in western countries today, we see that recruitment principally depends on qualifications and work experience and only to a lesser extent on recommendations, while in some other countries and in former times family relationship is or was seen as a guarantee of loyalty and trustworthiness and might explain why ‘nepotism’ happens and was considered acceptable.

Nevertheless, some elements of corruption are perceived as illicit in nearly all countries – irrespective of whether other corrupt practices are common in these countries or not. A very good indicator for this is the fact that most types of bribery payments are not made public and are illegal in most countries. In spite of this, even the most stringent legal regulations concerning corrupt practices leave room for interpretation. On the other hand, for companies working in a corrupt environment it is not easy to figure out the family ties of their counterparts or whether costs charged for administrative handling are legal payments or hidden bribes for some groups of state officials. Thus, according to which industry a corporation belongs, it might face specific problems related to corruption.

The aim of the 12th Talks at Zittau is to provide an overview of corrupt practices from an ethical perspective. Corruption will be considered in its broadest sense, including bribery and petty payments, nepotism and cronyism, gift-giving, embezzlement of public property, or money launder- ing. Theoretical, as well as empirical contributions, are welcome. Topics may include but are not limited to:

Theories on Corruption:

  • Theoretical explanations of corrupt behavior
  • Classification of corruption
  • Cultural perspectives on corruption
  • Corruption in the international context
  • Corruption and multinational corporations

Empirical Findings on Corruption

  • Influencing factors on corruption
  • Corruption and foreign investment
  • Measuring corruption
  • Influence of Corruption on economic development
  • Corrupt structures across countries

Case Studies on Corruption

  • Analysis of corruption scandals
  • Corruption in different industries
  • Corruption in the public sector
  • Specific forms of corrupt behavior
  • Motivation for corruption

Measures against Corruption

  • International anti-corruption programs
  • National anti-corruption policy
  • Industry self-regulation against corruption
  • Anti-corruption training programs
  • Best practice examples of anti-corruption measures

Theoretical, managerial, and empirical contributions from both academic and practitioners’ side are welcome. We highly appreciate contributions which open up a new perspective on corruption and related practices to foster a critical discussion on this topic.

Submissions, including title of contribution, extended abstract (500 to 1000 words) and short CV in Word or pdf format should be made latest until

June 30, 2017.

All submissions will be double-blind reviewed. Notice on acceptance will be sent until

August 11, 2017.

Registration deadline for the conference is

September 30, 2017.

Submissions and conference registration should be made via our homepage which will be opened by beginning of May

Further information

Call for Papers: Alternativen ökonomischer Lehre und Forschung (Arbeitskreis Politische Öknonomie)

Organisatoren: Das Institut für Plurale Ökonomik (Siegen) und der Arbeitskreis Politische Ökonomie

Thema: Alternativen ökonomischer Lehre und Forschung

Veranstaltungsort: Siegen

Termin: 23.-25.11.2017

Im November 2015 fand der Kongress Teaching Economics in the 21st century in Berlin statt, der ursprünglich auf eine Initiative des Arbeitskreises Politische Ökonomie und der World Economic Association zurückging. In der Zwischenzeit hat sich einiges getan: die private Cusanus-Hochschule hat erfolgreich einen zusätzlichen Bachelorstudiengang eingerichtet, an der Universität Siegen läuft seit dem Wintersemester 2017/18 der Masterstudiengang Plurale Ökonomik und ein Institut für Plurale Ökonomik ist in Gründung. Zudem erscheinen seit der Berliner Tagung weitere heterodox-plurale Lehrbücher (u.a. das von INET angeregte Core-Projekt) und die Forschungsstelle für gesamtwirtschaftliche Weiterentwicklung fördert neben einer eigenen Buchpublikation einige Forschungsprojekte, die sich zum Teil mit Fragen der heterodoxen Forschung und Lehre befassen. Neben der neulich erfolgten Gründung der „Gesellschaft für sozio*ökonomische Bildung und Wissenschaft (GSÖBW)“ sind schließlich die zahlreichen zwischenzeitlichen Aktivitäten und Diskussionen im Netzwerk Plurale Ökonomik hervorzuheben.

Die Konferenz dient dazu, den u.a. in Berlin entwickelten Diskussionszusammenhang weiter zu entwickeln. Die Vorstellung plural-heterodoxer Studiengänge, die Kritik an zentralen Konzepten der Standardökonomie gerne auch mit Bezug auf aktuelle, (inter)nationale wirtschaftspolitische Entwicklungen und die Vorstellung deutschsprachiger, aber auch v.a. angelsächsischer Alternativlehrbücher sollen neben plural-heterodoxen Lehr- und Lernformen unter Einschluss avancierter alternativer Forschungsansätze, die den vorherrschenden Mainstream ergänzen sollten, im Vordergrund der Tagung stehen.

Anregungen und Beiträge von studentischer Seite sind ausdrücklich erwünscht.

Bitte senden Sie/sendet Ihr einen Abstract im Umfang von max. 500 Worten bis zum 1.9 an:

Universität Hamburg: Zwei wissenschaftliche Mitarbeiter/innen (Strategisches Management)

Fakultät/Fachbereich: Betriebswirtschaft
Seminar/Institut: Lehrstuhl für Strategisches Management (Prof. Dr. Nicola Berg)

Ab dem 01. Juli 2017 (oder nach Vereinbarung) sind zwei Stellen einer/eines wissenschaftlichen Mitarbeiterin/Mitarbeiters gemäß § 28 Abs. 1 HmbHG* zu besetzen.

Die Vergütung erfolgt nach der Entgeltgruppe 13 TV-L. Die wöchentliche Arbeitszeit entspricht 75% der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit.**

Die Befristung erfolgt auf der Grundlage von § 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Die Befris-tung ist vorgesehen für die Dauer von zunächst drei Jahren.

Die Universität strebt die Erhöhung des Anteils von Frauen am wissenschaftlichen Personal an und fordert deshalb qualifizierte Frauen nachdrücklich auf, sich zu bewerben. Frauen werden im Sinne des Hamburgischen Gleichstellungsgesetzes bei gleichwertiger Qualifikation vorrangig berücksichtigt.

Zu den Aufgaben einer wissenschaftlichen Mitarbeiterin/eines wissenschaftlichen Mitarbeiters gehören wissenschaftliche Dienstleistungen vorranging in der Forschung und der Lehre. Es besteht Gelegenheit zur wissenschaftlichen Weiterbildung, insbesondere zur Anfertigung einer Dissertation, hierfür steht mindestens ein Drittel der jeweiligen Arbeitszeit zur Verfügung.

Das Aufgabengebiet dieser Stelle umfasst die Mitwirkung an Lehrveranstaltungen im Umfang von 3 Semesterwochenstunden bei 0,75% der regulären Arbeitszeit, die Planung und Durchführung von Forschungsprojekten, die Mitarbeit an Publikationen und die Kooperation mit Partnern aus der Wirtschaft. Geboten werden anspruchsvolle Forschungsarbeiten in einem engagierten Team sowie eine systematische Betreuung Ihres Dissertationsvorhabens.

Abschluss eines den Aufgaben entsprechenden Hochschulstudiums. Erwartet wird ein Hochschulstudium im Fach Betriebswirtschaftslehre mit einer Vertiefung in den Studienfächern Internationales Management, Strategisches Management oder Personalmanagement. Als Person weisen Sie Teamgeist, Internationalität, Praxiserfahrung und Erfahrungen in theoriegeleiteter-empirischer Forschung auf.

Schwerbehinderte haben Vorrang vor gesetzlich nicht bevorrechtigten Bewerberinnen/Bewerbern bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung.

Für nähere Informationen wenden Sie sich bitte an Frau Prof. Dr. Nicola Berg ( oder schauen Sie im Internet unter nach.

Bitte senden Sie Ihre Bewerbung mit den üblichen Unterlagen (Bewerbungsschreiben, tabella-rischer Lebenslauf, Hochschulabschluss) bis Montag, 01. Mai 2017 an:
Prof. Dr. Nicola Berg
Universität Hamburg
Fakultät für Betriebswirtschaft
Lehrstuhl für Strategisches Management
Von-Melle-Park 5
D-20146 Hamburg.

* Hamburgisches Hochschulgesetz
** die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt derzeit 39 Stunden

Weitere Informationen

Management Revue – Socio-Economic Studies – Vol. 28, No. 1 (Special Issue ‘Perspectives on Sustainable Consumption’)

1st Issue 2017
Management Revue – Socio-Economic Studies, Volume 28
Special Issue ‘Perspectives on Sustainable Consumption’
edited by Ortrud Leßmann & Torsten Masson


Ortrud Leßmann & Torsten Masson
Editorial: Perspectives on Sustainable Consumption

Benjamin Held & Christian Haubach
The Additional Costs of Organic Food Products – A Basket of Goods-based Analysis Differentiated by Income

Torsten Masson & Ortrud Leßmann
Insecure Employment and Pro-Environmental Consumption: An empirical Analysis

Mirella Giannini, Dario Minervini & Ivano Scotti
The Reflexive Generation: Consumption, Crisis, and Sustainability

Jan Seidel
Explaining Renewable Energy Consumption Among Students: The Role of Academic Discipline and Energy Awareness

Camilla Jensen
International Trade in Infant Industries: A Dynamic Analysis of Different Trade Policy Instruments and Their Implications for Sustainable Consumption

Call for Papers


Submission deadline: 31 July 2017
Submission deadline: 31 December 2017


Forthcoming Issues

Digital Working Life
Guest Editors: Mikael Ottoson & Calle Rosengren (Lund University, Sweden), Doris Holtmann & Wenzel Matiaske (Helmut-Schmidt-University, Hamburg, Germany)

COST Action IS1311 – Intergenerational Family Solidarity across Europe – Annual Training School 2017

Dortmund 6th – 9th June 2017

As indicated in its Memorandum of Understanding, COST Action IS1311: Intergenerational Family Solidarity Across Europe-INTERFASOL foresees the organization of several training schools, programmed to provide structured training in theoretically-guided empirical research in social sciences and policy on the field of family intergenerational solidarity. The global objective is to develop interdisciplinary research capacity, to advance scientific understanding across Europe on the importance and impact of intergenerational family solidarity across generations in priority domains of life. It is also intended to contribute to the development of high quality future intergenerational family solidarity programmes and research and plan new research pathways.

The INTERFASOL annual training schools provide the most up-to-date knowledge and methods in this field, putting a strong emphasis on research methods for social sciences and offering interdisciplinary activities with a focus on policy issues. These are international programmes and therefore all courses are in English. Participants can expect a series of lectures by leading international scholars.

Program for the 2017 Edition

Core Courses
Theme: Care as fulfillment or burden? Family support and the reconciliation of care and life within different contexts

  • Care in Context ( Prof. Marjolein Broese van Groenou, VU University Amsterdam & Prof. Ellen Verbakel, Radboud University, Nijmegen)
  • Care and Health (Judith Kaschowitz, TU Dortmund & Melanie Wagner, MPISOC Munich);
  • Care and Work (Prof. Monika Reichert & Sarah Hampel, TU Dortmund);
  • Productivity and Care from a Life Course Perspective (Dr. Morten Wahrendorf, University of Düsseldorf & Prof. Martina Brandt, TU Dortmund)

The trainers will share insights into their ongoing research in the respective areas. More information can be found at their personal websites (please follow the hyperlinks above).

Morning session
Part 1
Presentation of the trainers research fields related to intergenerational family solidarity (INTERFASOL): focus on concepts, methods, instruments and research paradigms.

Part 2
Trainer’s illustrations of a corpus of researches (questions, methods, instruments, results) focused on INTERFASOL interest.

Afternoon session
Part 1
Trainees’ sub-groups sessions discuss their own ongoing research or current work linked to the action theme. Each trainee will be given the opportunity to introduce and discuss her/his work based on the abstract attached in the application form.

Part 2
During the second part of the afternoon, trainees present the results of their discussions in a plenary session. The trainer of the day’s session comments the presented results.

Who can apply?
PhD students and Early Stage Researchers (ESR). The Training Schools will also be open to the Action members and selected experts.
Trainees come from European COST countries, or from an approved NNC (see the list of eligible countries).

During the Training Schools, the trainees will have the opportunity to present their research work for discussion (strongly encouraged); the alternative is to make a short presentation, having later a moment for personal and short feedback by the Trainers.

Financial Support for Trainees
According to COST H2020 VADEMECUM (pp. 24-25), a financial support is possible for a maximum of 20 Trainees who wish to apply to it. Trainees who do not require financial support are also very welcome. The selection of the granted applicants is based on the application documents and form, which must clearly comply with the overall objectives of the Action’s Memorandum of Understanding available in Also, kindly note that, at all times, you all allowed to participate at your own expenses, after informing the Training School Coordinator accordingly.

The following funding conditions will apply to the 20 selected applicants and must be respected: A maximum grant of EUR 500 will be awarded

Prior the Training School, Trainees must register on e-COST: .

How to apply?
Applicants must apply for participation on the Training School. Additionally, applicants can also apply for Financial Support. Trainees who wish to apply for financial support, should indicate so in the application form. Please note that it is mandatory to send your application if you wish to be a Trainee in the INTERFASOL Training School 2017, regardless of applying to Financial Support.

The applicant is responsible for filling in the form online .

The selection of applicants is based on the application which must clearly comply with the overall objectives of the Action’s Memorandum of Understanding available in

When to apply?
The current call is open from March 25th till April 16th 2017. Feedback will be given until April 30th 2017. The Training School will take place from the 6th till the 9th of June 2017.
For more Information please, contact Management Committee Chair rof Anne Marie Fontaine, email: fontaine [at] or Training School Coordinator Prof Willy Lahaye, email: willy.lahaye [at]

Annual Training School 2017 Online Application Form
Call for applications

Call for Applications: Annual Training School 2017


Hochschule Ostwestfalen-Lippe: Wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in (Personalmanagement)

An der Hochschule Ostwestfalen-Lippe ist im Fachbereich Produktion und Wirtschaft im Lehrgebiet Personalmanagement am Standort Lemgo zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine Stelle als

Wissenschaftliche Mitarbeiterin /
Wissenschaftlicher Mitarbeiter

befristet für die Dauer von 2 Jahren zu besetzen.

Das Aufgabengebiet wird insbesondere folgende Aspekte umfassen:

  • Eigenständige Entwicklung eines empirischen Promotionsprojekts
  • Mitarbeit an empirischen Forschungsprojekten und bei Kooperationen mit Praxispartnern
  • Mitwirkung an Lehrveranstaltungen sowie Betreuung von Abschlussarbeiten
  • Unterstützung bei administrativen Aufgaben der Lehreinheit

Wir wünschen:

  • Ein überdurchschnittliches wissenschaftliches Hochschulstudium (Master- oder Diplomabschluss) in Wirtschafts- oder Sozialwissenschaften mit Studienschwerpunkten in den Bereichen Personal, Organisation oder Management
  • Gute Kenntnisse in quantitativen Forschungsmethoden und großes Interesse an empirischer Personal- und Organisationsforschung
  • Sehr gute Ausdrucksfähigkeit in der deutschen und englischen Sprache
  • Fähigkeit, eigenverantwortlich und im Team Projekte voranzutreiben und zu organisieren
  • Spaß an der Wissensvermittlung und der Betreuung Studierender

Wir bieten:

  • Die Möglichkeit, in Kooperation mit der Universität Paderborn zu promovieren und an Doktorandenkursen und wissenschaftlichen Konferenzen teilzunehmen
  • Die Einbindung in eine engagierte Arbeitsgruppe und ein Netzwerk aus Forschungs- und Praxispartnern
  • Vielfältige Gelegenheiten, eigenständig zu arbeiten
  • Ein familiengerechtes Arbeitsumfeld
  • Eine Vergütung − je nach Ausbildungs- und Kenntnisstand − bis zur Entgeltgruppe 13 TV-L

Frauen werden nach Maßgabe des Landesgleichstellungsgesetzes bei gleicher Qualifikation bevorzugt berücksichtigt, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber werden bei gleicher Eignung vorrangig eingestellt.

Ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen richten Sie bitte über unser Online-Formular bis zum 14.04.2017  an die Hochschule Ostwestfalen-Lippe.

Für weitere Auskünfte steht Ihnen Frau Prof. Dr. Anja Iseke (05261-702 5586) vorab gerne zur Verfügung.

Informationen erhalten Sie auch auf der Homepage:

MREV/EURAM – Call for Papers: Entrepreneurship and Managerialization in SMEs and family firms

Guest Editors:
Paola Vola, University of Eastern Piedmont, Novara, Italy
Sylvia Rohlfer, CUNEF, Madrid, Spain
Lucrezia Songini, University of Eastern Piedmont, Novara, Italy

The competitive landscape of the twenty-first century is dynamic, highlighting the need for organizations to be entrepreneurial. Thus, a scientific dialogue on entrepreneurial orientation and spirit in family businesses and SMEs has emerged as a relevant topic. However, the capacity to conjugate entrepreneurial spirit of family businesses and smaller enterprises with the managerialization of the organizational structure and mechanisms as well as the professionalization of people involved in the company is critical for the long-term survival and development of those firms.

Research on managerialization of SMEs and family firms points out that they are characterized by a lower adoption of managerial mechanism, as a consequence of the strong linkages between the owners/managers and the enterprise; and/or the lack of managerial knowledge at the ownership, governance and management levels. It is commonly underlined that the management in these firms is characterized by some degree of informality and that individual and social control systems are more suited to these enterprises, due to common shared values and languages, informal relationships etc. (Marlow, Taylor and Thompson, 2010; Saundry, Jones and Wimberley, 2014; Rohlfer, Munoz and Slocum, 2016).

However, some authors stated that formal mechanisms could help family owned businesses to cope with the interests and problems of both the company and the family, and their specific agency costs (Rue and Ibrahim, 1996; Schulze et al., 2003; Songini, Gnan et Malmi, 2013; Della Torre and Solari, 2013). Literature on family firms recognizes the importance of managerialization and professionalization in smoothing succession’s process.

This special issue of Management Revue and the corresponding Track 03_09 – Entrepreneurship and Managerialization in SMEs and family firms, under SIG 03 – Entrepreneurship, at EURAM 2017, provides an opportunity to take stock of developments on these issues, particularly on the adoption of management mechanisms and the professionalization of SMEs and family firms and their balance with entrepreneurial spirit.

We are looking for contributions that explore the ability of successful SMEs and family business to maintain fresh entrepreneurial spirit while consolidating management and control mechanisms, and introducing professional managers, but also for contributions that analyze the consequences of losing momentum in that balance.

Thus, we invite papers that make an important theoretical and/or empirical contribution to our understanding of such issues; international and comparative papers are particularly welcome. Areas of interest include but are not limited to:

  • How and why SMEs and family firms restructure and reorganize the management of the firm in the light of managerialization and professionalization?
  • How can SMEs and family firms balance entrepreneurial spirit and managerialization/ professionalization? How do they maintain this balance along time and during generations?
  • What is the role of family members and non-family members in balancing entrepreneurial spirit and managerialization/ professionalization?
  • What is the role of women (family and non-family members) in such a balance?
  • What is the role of managerial mechanisms and professional managers in SMEs and family firms’ development and growth?
  • What are the implications of managerialization and professionalization on key employee relations characteristics, such as pay and conditions, employee voice and labor management relations?
  • How and why owner/managers ́ approaches to managerialization and professionalization vary in relation to issues such as firm, sector, national contexts and employee characteristics, among others?
  • What are the implications for owner-managers and other stakeholders, including employees?
  • Which theories can best help us explain and understand managerialization and professionalization in SMEs and family firms, and the relation with entrepreneurship?

This is not an exhaustive list.

Management Revue is a peer-reviewed, interdisciplinary European journal publishing both qualitative and quantitative work, as well as purely theoretical papers that advances the study of management, organization, and industrial relations. Management Revue publishes articles that contribute to theory from a number of disciplines, including business and public administration, organizational behavior, economics, sociology, and psychology. Reviews of books relevant to management and organization studies are a regular feature (

European Academy of Management
The European Academy of Management (EURAM) is a learned society founded in 2001. It aims at advancing the academic discipline of management in Europe. With members from 49 countries in Europe and beyond, EURAM has a high degree of diversity and provides its members with opportunities to enrich debates over a variety of research management themes and traditions (

Potential authors
Authors are encouraged to submit research manuscripts that are likely to make a significant contribution to the literature on entrepreneurship and managerialization and professionalization in SMEs and family firms for a double-blind review process. Contributors to the Track 03_09 “Entrepreneurship and Managerialization in SMEs and family firms” at EURAM 2017 Conference are encouraged to discuss their sub- mission prior or during the conference. Even if conference participants will benefit from a fast review process, submissions are not solely restricted to conference participants.

Full papers for this special issue of Management Revue must be with the editors by 31 July 2017. All submissions will be subject to a double-blind review process. Papers invited for a “revise and resubmit” are due on the 30 November 2017. Final decision will be made by May 2018. The special issue will be published in late 2018.

Submission and guidelines
Please submit your papers electronically via the online submission system at using SI “Managerialization” as article section.

The guest editors welcome informal enquiries by email:
Paola Vola
Sylvia Rohlfer
Lucrezia Songini


Aldrich, H. & Cliff, J. (2003). The pervasive effects of family on entrepreneurship: toward a family embeddedness perspective, Journal of Business Venturing, 18(5), 573-596.

Bettinelli, C., Fayolle, A. & Randerson, K. (2014). Family entrepreneurship: a developing field. Found. Trends Entrep., 10(3), 161–236.

Brannon, D. L., Wiklund, J. & Haynie, J. M. (2013). The varying effects of family relationships in entrepreneurial teams. Entrep. Theory Practice, 37(1), 107–132.

Chenall, R. (2003). Management control system design within its organizational context: findings from contingency-based research and directions for the future, Accounting Organizations and Society, 28 (2-3), 127-168.

Corbetta, G., Marchisio, G. & Salvato C. (2005). Fostering Entrepreneurship in Established Family Firms – Crossroads of Entrepreneurship, Springer.

Della Torre, E. & Solari, L. (2013). High-performance work systems and the change management process in medium-sized firms. International Journal of Human Resource Management, 24(13), 2583-2607.

Durán-Encalada, J. A., San Martín-Reyna, J. M. & Montiel-Campos, H. (2012). A Research Proposal to Examine Entrepreneurship in Family Business. Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation, 8(3), 58-77.

Fayolle, A. (2016). Family entrepreneurship: what we need to know. In K. Randerson, C. Bettinelli, G. Dossena, & A. Fayolle (eds.), Family Entrepreneurship: Rethinking the Research Agenda (pp. 304–306). Abingdon, UK: Routledge.

Hoy, F. & Sharma, P. (2010). Entrepreneurial Family Firms. New York, NY: Prentice Hall.

Jennings, J. E. & McDougald, M. S. (2007). Work–family interface experiences and coping strategies: implications for entrepreneurship research and practice. Academy of Management Review, 32(3), 747-760.

Malmi, T., & Brown, D. A. (2008). Management control system as packageOpportunities, challenges and research directions. Management Accounting Research, 19(4), 287-300.

Marlow, S. Taylor, S & Thompson, A. (2010). Informality and formality in medium-sized companies: contestation and synchronization. British Journal of Management, 20(4): 954-966.

Randerson, K., Bettinelli, C., Fayolle, A. & Anderson, A. (2015). Family entrepreneurship as a field of research: exploring its contours and contents. Journal of Family Business Strategy, 6(3), 143–154.

Randerson, K., Dossena, G. & Fayolle, A. (2016). The futures of family business: family entrepreneurship. Futures, 75, 36–43.

Rohlfer, S., Muñoz Salvador, C. and Slocum, A. (2016). People management in micro and small organizations – a comparative analysis. FUNCAS: Estudios de la Fundación. Series Análisis, no. 79.

Sharma, P. (2016). Preface. In K. Randerson, C. Bettinelli, G. Dossena, & A. Fayolle (eds.), Family Entrepreneurship: Rethinking the Research Agenda (p. xiv). Abingdon, UK: Routledge.

Songini L. (2006). The professionalization of family firm: theory and practice. In Poutziouris P., Smyrnios K. & Klein S. (eds.), Handbook of Research in Family Business (pp. 269-297). UK: Edward Elgar Publishing.

Songini, L. & Gnan, L. (2009). Glass ceiling and professionalization in family SMEs, Journal of Enterprising Culture, 17(4), 1-29.

Songini, L., Gnan, L., & Malmi, T. (2013). The role and impact of accounting in family business, Journal of Family Business Strategy, 4, 71-83.

Songini, L. & Gnan, L. (2014). The glass ceiling in SMEs and its impact on firm managerialization: A comparison between family and non-family SMEs, International Jounal of Business Governance and Ethics, 9(2): 287-312.

Songini, L. & Vola, P. (2014). The role of Managerialization and Professionalization in Family Busines Succession: Evidences from Italian Enterprises, in L. Gnan, H. Lundberg, L. Songini & M. Pelllegrini (eds.) Advancing European Entrepreneurship Research (169-196), IAP, Information Age Publishing Inc.

Songini, L. & Vola, P.(2015) The Role of Professionalization and Managerialization in Family Business Succession. Management Control, 2015/1, 9-43

Songini, L. & Gnan, L. (2015). Family Involvement and Agency Cost Control Mechanisms in Family Small and Medium-sized Enterprises, Journal of Small Business Management, 53(3), 748–779.

Projektmanagement in der Forschung

Die Anwendung von Projektmanagement ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor bei der Durchführung von Forschungsprojekten und Dissertationen und stellt eine wichtige Kernkompetenz für die weitere Karriere in Wissenschaft und Industrie dar. Junge Wissenschaftler und Promivierende haben häufig folgende Fragen:

  • Wie kann ich mein Forschungsvorhaben oder meine Dissertation planen? Für welche Zeiträume plane ich? Wie kann ich planen und gleichzeitig flexibel bleiben?
  • Was muss ich tun, um meinen Plan auch einzuhalten? Wie überprüfe ich meinen Fortschritt? Wie bleibe ich am „Roten Faden“?
  • Wie gehe ich mit Problemen und Störungen um? Was ist, wenn alles länger dauert? Wenn es Störungen von außen gibt?
  • Wie funktioniert die Teamarbeit im Projekt? Was tue ich, wenn andere Ihre Termine nicht einhalten?
  • Wie kann ich die Zusammenarbeit mit meinem Betreuer oder Professor verbessern? Welche Unterstützung kann ich erwarten?
  • Was tue ich, wenn andere Aufgaben mich von meiner eigenen Forschung ablenken? Wie gehe ich mit mehreren Projekten gleichzeitig um?

Zielgruppe: Doktoranden und Post-Docs

Ziel und Nutzen des Workshops:
Sie lernen die Grundsätze des Projektmanagements kennen und erhalten praktische Anwendungstipps für Ihre Forschungsprojekte. Für einen direkten Praxisbezug werden im Workshop ausgewählte Projektmanagement-Methoden auf Ihre Dissertationen und Forschungsprojekte angewendet. So können Ihre Fragen konkret und am Beispiel beantwortet und Lösungsalternativen angeboten werden.

Inhalte des Workshops:
1) Übersicht und Grundlagen des Projektmanagements
2) Zieldefinition und Planung
3) Prioritäten setzen und Zeitmanagement verbessern
4) Projektdurchführung und -steuerung
5) Die Zusammenarbeit mit anderen

Vorgehensweise und Arbeitsmethodik im Workshop:
Der Workshop ist sehr praxisbezogen und orientiert sich an den aktuellen Forschungsvorhaben (Fallbeispielen) der Teilnehmenden und deren Fragestellungen. Daher werden die oben genannten Inhalte teils auf die Bedürfnisse angepasst. In Gruppenarbeit werden anhand einzelner Vorhaben beispielsweise Ziele und Rahmenbedingungen der Promotion oder eines größeren Forschungsprojektes diskutiert, Terminpläne erarbeitet und deren realistische Umsetzbarkeit geprüft. Typische Problemfälle bei dem Management von Dissertationen und Forschungsprojekten werden diskutiert. Hierzu gehören beispielsweise das Setzen von Prioritäten, die Zusammenarbeit mit dem Professor / der Professorin bzw. anderen involvierten Personen, Motivation und der Umgang mit Phasen der Promotion oder des Forschungsprojektes. Trainerinputs und Aktivphasen finden abwechselnd statt, so dass das Gelernte direkte Anwendung findet.

Über die Trainerin:
Frau Dr. Sandra Dierig ist Unternehmensberaterin mit dem Schwerpunkt Projektmanagement. Sie arbeitet mit mittelständischen und großen Unternehmen, trainiert Projektleiter und Projektteams und berät Unternehmen bei der Optimierung ihrer unternehmensweiten Projektmanagement-Prozesse. Ihre Seminare für Doktoranten und Post-Docs, die sie seit über 10 Jahren in verschiedenen Universitäten anbietet, sind auf die akademischen Rahmenbedingungen und die Anforderungen der Wissenschaftler angepasst. Als ehemalige Wissenschaftliche Mitarbeiterin im Fachgebiet Projektmanagement der Universität Kassel kennt sie die Anforderungen an Doktoranden und Post-docs und die Rahmenbedingungen des universitären Umfelds. Frau Dr. Dierig ist Diplomingenieurin mit Zusatzqualifikationen im Internationalen Management und Business Coaching. Ihre Doktorarbeit verfasste sie zum Thema: „Projektkompetenz im Unternehmen entwickeln“.

Wann? 29.09.2017 10:30 – 30.09.2017 16:00
Wo? Management Akademie Weimar, Gutenbergstraße 1, 99423 Weimar
Teilnahmegebühr: 499,- EUR zzgl. MwSt.

Anmeldung unter:

Motivation und frische Energie für Ihre Doktorarbeit

Die Zeit der Promotion ist eine besondere Herausforderung und vielfach durchleben Doktoranden in dieser Phase einen belastenden Wechsel zwischen Erfolgserlebnissen und Rückschlägen. Der Weg ein Experte in dem selbstgewählten Fachgebiet zu werden, ist oft gepaart mit Selbstzweifeln in Bezug auf die eigene Fach-/Methoden-/Sozialkompetenz, die man in diesem Ausmaß bis dato nicht kannte. Woran liegt das und wie findet man zu einem gesunden Selbstbewusstsein, einer strukturierten Arbeitsweise und einem effizienten Arbeitsablauf zurück? Diese Veranstaltung sorgt für neue Motivation und frische Energie!

Erst die eigene Standortbestimmung im Promotionsprozess ermöglicht es Ihnen, konkrete Ziele zu formulieren. Durch die Aktivierung der eigenen Ressourcen können Sie vor diesem Hintergrund gestärkt neue Wege für Ihre individuellen Vorhaben beschreiten. Im Zentrum der Veranstaltung stehen darüber hinaus der Austausch mit Gleichgesinnten und die Weitergabe von Best Practice Strategien. Nach diesem Tag werden Sie motiviert und mit einem gesunden Selbstbewusstsein ausgestattet, die für Sie relevanten nächsten Schritte angehen können, um Ihre Doktorarbeit zum Erfolg zu führen.

Sie lernen Grundlegendes zu den Phasen des Promotionsprozesses und wir nehmen gemeinsam eine individuelle Standortbestimmung vor. Daran anknüpfend werden Sie Ihre (Lebens-)Ziele formulieren. Mit Hilfe eines professionellen Mentaltrainings gelingt Ihnen die Fokussierung auf sich selbst. Wir rücken Ihre eigenen Ressourcen bewusst in den Mittelpunkt, damit Sie Ihre eigenen Kräfte gezielt einsetzen können. Ein Coaching zur Aktivierung der eigenen Ressourcen rundet diesen Bereich ab.

Wir benennen Blockaden im Promotionsprozess (z.B. Schreibblockaden, ein angespanntes Verhältnis zum Betreuer, die Präsentation von Zwischenergebnissen auf Konferenzen oder im Kolloquium, … ) und wir bearbeiten diese. Auch sonstige Herausforderungen im Promotionsprozess und adäquate Lösungsstrategien (z.B. finanzielle Engpässe, schwache Netzwerke, …) werden thematisiert. Es wird auch Zeit sein, um unter vier Augen individuelle Blockaden bzw. Anliegen zu besprechen, die Sie nicht in der Gruppe äußern möchten sondern nur bilateral mit Trainerin und Hypnotherapeutin Sidonie Carstensen.

Daraufhin werden wir uns über Best Practice Strategien austauschen, um Blockaden im Promotionsprozess bzw. damit einhergehende Herausforderungen anpacken zu können. Die Veranstaltung schließt mit einer Abschlussmeditation, um das Gelernte zu verinnerlichen und eine nachhaltige Wirkung zu erzielen.

Zielgruppe: Promovierende

Wann? Samstag, den 08.07.2017 von 09.00 – 18.00 Uhr
Wo? Management Akademie Weimar, Gutenbergstraße 1, 99423 Weimar
Teilnahmegebühr: 150 EUR zzgl. MwSt.

Infos und Anmeldung unter

Antje Reichert promoviert aktuell in Pädagogik zu “Lebenszielen von Studierenden” – sie hat BWL, Wirtschaftspsychologie und Soziologie studiert. Sie ist Dozentin für Psychologische Diagnostik / Assessment Center, Personalauswahl und -entwicklung. In der Management Akademie Weimar ist sie außerdem zuständig für Marketing, Vertrieb und Organisation von Veranstaltungen für Fach- und Führungskräfte.

Sidonie Carstensen ist versierte Trainerin, Dozentin, Heilpraktikerin für Psychotherapie, Coach und Hypnotherapeutin. Sie verfügt über ein breites Methodenwissen und langjährige Erfahrung im Bereich Mentaltraining. Ihre Ausbildungen hat sie u.a. bei Terence Watts, Dr. Richard Bandler und Paul McKenna absolviert.